Muchas
empresas aún están empezando a crear estrategias para adaptarse a los intereses
y forma de trabajar de muy conocida la llamada Generación Milennial o Generación Y, los cuales son personas nacidas entre 1980 y 1995, que hoy (2017)
tienen entre 22 y 37 años[1].
Sin embargo, muy pronto se estará incorporando al mercado laboral una nueva,
distinta y más grande generación: La Generación Z, también conocida como Centennialo como algunos la han
llamado: La Generación MineCraft. Estos
jóvenes y adolescentes nacidos entre 1995 y 2010.
Según los
expertos en el estudio de las características que
diferencian los grupos demográficos, han detectado que esta generación tiene elementos en común con la generación
predecesora, ya que ambas son nativas digitales, orientadas al
emprendimiento y a la innovación. Pero
también existen diferenciadores críticos entre las dos generaciones.
Para los Profesionales
en Seguridad y Salud en el Trabajo, será clave entender a esta nueva generación dado que representarán
casi un 25%[2]
de la población trabajadora.
Por
ejemplo, Goldman Sachs[3]considera que la generación ‘Z‘ es una de las más
conservadoras y pragmáticas de los últimos 70 años. Nacieron y crecieron en
épocas de veloces cambios tecnológicos, políticos, culturales, sociales y
económicos. Han sido testigos de la recesión e inestabilidad económica y
ataques terroristas. Tienden a ser más sensibles
con las realidades ambientales y las crisis humanitarias; esto se puede
aprovechar a la hora de involucrarlos en los sistemas de gestión de la empresa.
Debido
a la intensiva exposición a información en cantidad y frecuencia, son hábiles
de procesarla más rápidamente, pueden corroborar y comparar datos a gran
velocidad, pero al mismo tiempo su
periodo de atención es más reducido; por lo tanto toca usar estrategias de
capacitación que sean más dinámicas, variadas y cortas. Esta generación
no leen manuales sino que aprenden viendo tutoriales en YouTube; así que en lugar de darles procedimientos de SST/PRL en
Word se deberían crear videos explicativos para poder llegarles.
Esta
nueva generación no le gusta comunicarse
a través de correos electrónicos sino a través de mensajería instantánea
(por ejemplo Whatsapp) así que los
comunicados de SST/PRL dirigidos a
ellos deberían ser por estos medios.
El
Smartphone es parte integral de sus
vidas, así que si lo va a encerrar en una capacitación de SST/PRL se deberá tener muy en cuenta que tendrán esos equipos
vibrándoles en el bolsillo y robando la atención.
Se
les ha llamado la Generación MineCraft porque más de 100 millones[4] de personas de esta
generación juegan o jugaron ese videojuego, en el cual los usuarios exploran y
crean sus aventuras. Esta filosofía de explorar y crear los ha marcado mucho y
define muy bien su visión e intereses. Por lo tanto, para motivarlos, es
necesario darles flexibilidad y libertad, lo cual en Seguridad y Salud en el Trabajo no es muy común con tantas
inspecciones, vigilancia y control. Esta filosofía de explorar, de ser curiosos
y de asumir riesgos puede ser muy contraproducente a la hora de cometer actos
inseguros en el trabajo.
A
través de MineCraft también se define
su filosofía de relacionarse con otras personas, dado que se usa el esquema de
las Redes Sociales en las que se interactúa con otros en un ambiente virtual.
Por lo tanto no le gustan muchos las reuniones presenciales, así que no serían
buenos miembros de Comités de SST/PRL
aunque ellos bien podrían dar sus aportes, ideas y demás a través de canales
virtuales.
No
será fácil involucrar a estos jóvenes en
el desarrollo de una cultura de trabajo seguro, pero un primer paso para
hacerlo será entenderlos y adaptar las estrategias a sus características.
Según varios estudios, la principal causa de
los accidentes de trabajo se debe a los Actos Subestándares o Inseguros que
comenten los trabajadores: descuido, negligencia, incompetencia, imprudencia,
temeridad, etc. Cada acción subestándar/insegura tiene una explicación. Hay
algo que lleva a la persona a cometer ese acto. A esos factores que explican
las acciones subestándares los llamamos Factor Personal, los cuales se pueden
resumir en 3 tipos:
1.- Falta de conocimiento (No sabe)
2.- Falta de capacidad física o mental (No puede)
3.- Falta de motivación o actitud indebida. (No quiere)
El primer caso, cuando el trabajador no sabe,
es muy poco frecuente, debido a que la mayoría de las empresas tienen como
requisito que los trabajadores tengan la formación y experiencia necesaria para
realizar una labor. La falta de
conocimiento se produce cuando la persona se ha seleccionado mal para el cargo
a ejecutar, no es el trabajador adecuado, no se le ha enseñado o no ha
practicado lo suficiente. Cuando se presentan estos casos, la solución incluirá
el entrenamiento que necesita para poder desempeñarse de forma segura, lo cual
se puede lograr con relativa facilidad y en un plazo corto.
En el segundo caso, cuando el trabajador no
puede, también es poco frecuente, debido a que en la mayoría de las empresas se
hace un examen o evaluación medico ocupacional para determinar si la persona es
apta para ese puesto de trabajo. La falta de capacidad puede ser física o
mental y se produce cuando la persona se ha seleccionado mal para el cargo a
ejecutar, no es el trabajador adecuado, la persona ha visto disminuida su
capacidad física o mental. Cuando se presentan estos casos, la solución es un
poco más compleja que la anterior, pues se debe optar por la reubicación del
trabajador, el tratamiento médico y/o la supresión de esas funciones
específicas asociadas a las labores que no puede hacer de forma segura.
El
tercer caso, cuando el trabajador no quiere, es el más frecuente, debido a que
muchas veces los trabajadores valoran más la productividad que la seguridad, tratan
de ahorrar tiempo, de evitar esfuerzos, de evitar incomodidades o de ganar un
prestigio mal entendido. Cuando se presentan estos casos, la solución es mucho
más compleja, requiere mayor análisis, demanda largos plazos y la intervención
de varias áreas.
Debido a este panorama, se infiere que la
clave para la disminución de los accidentes de trabajo está en lograr que los
trabajadores quieran hacer su trabajo
de forma segura, es decir: que estén motivados.
Ahora surge la siguiente pregunta:
¿Cómo hacemos para
motivar a los trabajadores para que cumplan las normas de Seguridad y Salud en
el Trabajo -SST?
La clave para motivar a que los trabajadores cumplan las reglas de SST es saber
que los motiva a no hacerlo.
De acuerdo con la Metodología para la Investigación
de Accidentes TASC®: Técnica de Análisis Sistemático de Causas, las principales
causas de Motivación deficiente o inadecuada para cometer un acto inseguro en
el trabajo son:
·Recompensa o tolerancia al mal desempeño
·Sanción o desconocimiento al buen desempeño
·Falta de incentivos
·Frustración (expectativas personales vs. Labores)
·Actitudes agresivas
·Exigencia excesiva
·Exigencia excesiva en el ahorro de tiempo de
recursos
·Intento incorrecto de ganar méritos
·Disciplina inadecuada
·Presión de los compañeros
·Mal ejemplo de supervisión
·Información inadecuada sobre el desempeño
·Falta de estímulo al buen desempeño
·Incentivos inadecuados
Una vez identificadas las posibles fuentes de Motivación deficiente o inadecuada,
debemos proceder a revertirla y convertirla en positivo. Para esto debemos
recurrir a técnicas para motivar a
los trabajadores. Las principales estrategias usadas para fomentar la
motivación laboral han sido la Zanahoria y el Palo, es decir: premios y
castigos.
Cuando usamos estrategias en las que el trabajador
cumple las normas de SST buscando algún tipo de premio o evitando algún tipo de
castigo, estamos hablando de Motivación Extrínseca. La Motivación Extrínseca es cuando la
persona orienta su acción desde lo que espera recibir del entorno[1].
Se trata de actos motivados desde fuera. Por ejemplo: el trabajador que cumple
los procedimientos de SST porque espera recibir un bono, premios y elogios, o
bien evitar sanciones. Este es el tipo de motivación más usado, y en algunos
casos puede dar resultado, pero sus efectos no son duraderos e incluso pueden
ser contraproducentes. Por ejemplo, si una empresa motiva a sus trabajadores
con un bono si cumplen 1 año sin accidentes, puede pasar que los trabajadores
escondan los accidentes a fin de ganar el premio prometido o si se ofrece algún
premio por reportar actos inseguros puede pasar que se inventen reportes falsos
o que cuando la empresa deje de dar los premios entonces cesen también los
reportes.
A pesar de que la Motivación Extrínseca sea la más se use y la que tenga mayor
difusión, no quiere decir que sea la única. Existen otros tipos de motivación
que incluso tienen impactos más grandes y duraderos. Por ejemplo, la Motivación Intrínseca. La Motivación
Intrínseca viene determinada por la medida en que lo que hace la persona le
permite sentirse realizado, experimentar el sentimiento de éxito, la propia
estima, la satisfacción de aprender y la superación personal. Por ejemplo si
una empresa enseña a sus trabajadores los temas de SST de una forma tan amena
que logre motivarlos a que quieran
seguir aprendiendo más y que cada vez que aprenden algo nuevo lo quieren poner en práctica, o que se
motive a los trabajadores a que aun estando solos o sin supervisión, de igual forma cumplan las
normas de SST por el simple hecho de que la empresa los empodera y les brinda
autonomía. Estas acciones harán que fluya un círculo virtuoso dentro del mismo
trabajador, el cual se sentirá cada vez más comprometido y con ganas de seguir
mejorando, sin necesidad de recibir una recompensa externa.
La Motivación Intrínseca es más poderosa que la
Extrínseca y tiene efectos más prolongados, sin embargo existe un tercer tipo
de motivación que es incluso más fuerte que la Intrínseca: se trata de la Motivación
Trascendente. En la motivación Transcendente,
la persona orienta su acción desde las consecuencias positivas que la misma
tiene en los otros. Se trata de una conducta motivada hacia los demás. Por ejemplo:
el trabajador que busca el bienestar de sus compañeros, el logro de todo el
equipo, que disfruta al ver que la comunidad es más segura.
Motivación:
Clave para impactar en una cultura de trabajo seguro
En la Motivación Extrínseca lo que mueve a los
trabajadores proviene del entorno, en la Intrínseca proviene de el mismo,
mientras que en la Trascendente proviene de su relación con otras personas.
Estos vínculos sociales son mucho más fuerte que los factores externos e
internos y por ende debemos promoverlos en nuestras empresas, a fin de que
podamos lograr que los trabajadores cumplan las normas de SST por
convicción y no solo por obligación.
Cuando vemos la evolución de la cultura de
trabajo en una empresa, por ejemplo según el modelo de la Curva de Bradley y la
analizamos desde el punto de vista de
los tipos de motivaciones tenemos:
Los tres tipos de motivación son necesarios, están
relacionados y van desde lo más básico y temporal hasta lo más avanzado y
duradero. Entender cómo aplicar correctamente cada tipo de motivación es clave para poder desarrollar una cultura de trabajo
seguro. En el siguiente video hay un ejemplo:
[1]Pérez López
J.A. (1979). Teoría de la
organización - (B) Teoría de las motivaciones humanas. FHN-120 Nota técnica
del IESE. En Rodríguez Porras, J.M. (1989) El factor humano en la empresa.
