Evaluación de capacitaciones de SST de forma innovadora

A fin de saber si los trabajadores comprendieron o no lo que le enseñamos en una capacitación de seguridad y salud en el trabajo, el método más usado es que al finalizar  se realiza una evaluación o examen usando una hoja con preguntas. Llevamos siglos haciendo exámenes de la misma manera, pero ¿te has puesto a pensar en los inconvenientes que tiene este método? analicemos las siguientes situaciones:

a.   Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas. ¿Qué sentías tú cuando, en el colegio o universidad, el profesor decía: saquen una hoja? Pues bien, ese estrés que se genera al ser evaluado es contraproducente a la hora de recordar las cosas.

b.    Algunos se copian de los compañeros. Es muy típico que esto suceda. Cuando esto ocurre, existe una distorsión al analizar los resultados, indicando que la mayoría comprendió muy bien lo enseñado, cuando en realidad es lo opuesto.

c.    Toca usar y conservar mucho papel. Una empresa que tenga 1.000 empleados y que haga 4 capacitaciones de SST al año generará mínimo 20.000 hojas en solo 5 años.

d.    Al final de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. El análisis de los resultados de los exámenes, muchas veces, solo son utilizados para determinar si el trabajador debe repetir o no la capacitación.

¿Cómo podríamos hacer para que los exámenes sean más eficientes y menos estresantes?

Ver ejemplo 1:

Ver ejemplo 2:

Por ejemplo, si en lugar de decirle a los trabajadores que los vamos evaluar y los invitamos a jugar a armar parejas de tarjetas, un dominó, usar una APP, un videojuego o una cartas tipo solitario con preguntas y respuestas, entonces podríamos evitar los 4 problemas mencionados anteriormente.

a)   Los juegos generan un clima agradable y divertido, evitando así que los nervios traicionen a los trabajadores a la hora de responder las preguntas.

b)   Si hacemos el mismo juego pero el orden de cada uno es distinto al de su compañero y además les indicamos que deben competir con la persona de al lado, entonces la motivación por ganar y la diferencia del reto evitarán las copias.

c)   Como evidencia del examen, usamos una hoja de Excel en la que caben 20 nombres de los trabajadores, colocamos el día y tema del examen, y luego los nombres de cada participante, documento de identidad, calificación/nota y dejamos una columna para que cada trabajador firme al costado, esto disminuirá significativamente el consumo y conservación de papel.

d)   Finalmente, con la información del Excel, podemos cruzar esos resultados con la base de datos de la empresa, como edad, antigüedad, género, área, accidentabilidad, etc y realizar análisis, ver tendencias y tomar decisiones basados en datos reales que permitirán mejorar las siguientes capacitaciones, por ejemplo:

·        ¿Qué temas deben dictarse de nuevo, cambiarlos o reforzarlos?

·        ¿Qué temas fueron bien asimilados?

·        ¿Qué tienen en común los trabajadores que sacaron los mejores o peores puntajes?

·        ¿Existe relación entre la edad del trabajador y el puntaje de los exámenes

·        ¿Existe relación entre el puntaje y la antigüedad del trabajador?

·        ¿Cuál es el área que  tuvo el mejor o peor desempeño?

·        ¿Existe relación entre el expositor y los puntajes?

·        ¿Existe relación entre los puntajes y los accidentes?

 Así, de forma innovadora podemos hacer que la evaluación aporte valor al proceso formativo de los trabajadores y no ser más bien algo incómodo para ellos y una carga para el encargado de SST de la empresa.

Ejemplo de uso de LEGO® para capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo

Unos montacarguistas fueron invitados por su empresa a una capacitación de Seguridad en el uso de Montacargas, todos los años recibían una charla similar: un salón tipo universidad con sillas organizadas mirando hacia una pantalla del proyector, donde escuchaban una exposición magistral del Especialista en Prevención de Riesgos, el cual les presentaba unas diapositivas y videos de accidentes  con montacargas, se les recordaba cuales eran las reglas para conducir de forma segura dichos vehículos y al final les hacían un examen. Grande fue su sorpresa cuando entraron a la sala de capacitación:

1.    No había sillas sino unas mesas

2.    No estaba el proyector sino unas cajas con unas fichas de LEGO®

3.    Se les indicó que no había expositor, sino que ellos serían los que hablarían

4.    No se les haría un examen sino que les planteó el reto de armar un montacargas con las fichas de LEGO®

Los montacarguistas sin salir de su asombro, tomaron una caja cada uno. El Especialista en Prevención de Riesgos, quien les indicó: En las cajas, tienen las fichas para armar un montacargas como el que usan diariamente, pero no tienen las instrucciones para guiarse; yo les haré una pregunta, quien levante la mano primero y la responda correctamente recibirá una página con las instrucciones y así sucesivamente hasta terminar de armar el montacargas.

¿Qué les parece a ustedes está metodología?

·         Innovación: Solo por cambiar la forma en que se organizó el evento, atrae la atención de los asistentes y crea una predisposición a participar.

·         Creatividad: Usar las manos para expresarse fomenta el grado de creatividad a la hora de buscar ideas y soluciones[i].

·         Juego: jugando, podemos aprender y comprender mejor nuestro entorno laboral y personal, sus características, posibilidades y potencialidades[ii].

·         Competencia: El hecho de que se presentara un reto para competir con los compañeros, motivó a cada uno a involucrarse y lograr el objetivo en el menor tiempo posible a fin de ser el ganador.

·         Aprendizaje Activo: En lugar de recibir información (Aprendizaje Pasivo) de un expositor (quien seguramente ni siquiera había manejado un montacargas), eran ellos, los expertos, quienes conocían y operaban el vehículo diariamente, los que estaban hablando (Aprendizaje Activo)[iii].

·         Andragogía: Los participantes son adultos, por lo tanto, para su aprendizaje funciona mejor la Andragogía (Enseñanza enfocada en adultos) que la Pedagogía (Enseñanza enfocada en niños). Para responder las preguntas, los participantes deben usar su experiencia, lo cual es una de las principales características de la andragogía[iv].

Dado que las capacitaciones de prevención de riesgos laborales deben realizarse periódicamente, debemos explorar nuevas metodologías a fin de no parecer repetitivos y caer en la monotonía. El uso de LEGO puede ser una alternativa que a presentar las normas de seguridad de manera innovadora y obtener un alto impacto.

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[i] http://www.considiom.com/lego.html

[ii] http://www.catenaria.cl/km/images/Lego%20para%20la%20web.pdf

[iii] http://formacionparaformadores.com/aprendizaje-vivencial/

[iv] http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/125/cd/unidad_3/la_andragogia_caracteristicas.htm

6 RAZONES PARA INNOVAR EN LAS CAPACITACIONES DE SST/PRL

1. Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para dictar capacitaciones, están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y aprendizaje infantil, por lo que es muy distinta a las necesidades del público al que van dirigidas las capacitaciones de SST/PRL que en su mayoría son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida ciencia de la Andragogía, o el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas.

2. En la mayoría de las sesiones formativas, el expositor habla y muestra diapositivas en un Power Point o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo.

3. Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales, es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como aprendizaje pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eficiencia y bajo impacto.

4. Las capacitaciones de SST/PRL son de carácter obligatorio. A los seres humanos no nos gusta que nos obliguen a nada, por lo que su sola asistencia obligada a las sesiones formativas constituye ya una barrera para el aprendizaje.

5. En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes formaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”.

6. Por lo general, al finalizar una capacitación se realiza un test/examen con varias preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:

• Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas.
• Algunos se copian de los compañeros.
• Toca usar y conservar mucho papel.
• Al final de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. No quien ha aprendido algo realmente.

¿Se te ocurre alguna otra razón por la cual deberíamos innovar en las capacitaciones de SST/PRL? Seguro hay muchas más, pero este resumen es suficiente para darnos cuenta que las horas que estamos invirtiendo en formar a los trabajadores no están siendo utilizadas eficientemente.

No somos los únicos que nos cuestionamos sobre la efectividad de las metodologías tradicionales de formaciones; las escuelas, las universidades e incluso los ejércitos, están investigando nuevas formas que mejoren la calidad de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Entre las diferentes técnicas que están explorando se encuentra el Aprendizaje Basado en Juegos o Game-Based Learning. Según el informe: Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren a juegos… para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas.

Cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos de juego, aquí algunos ejemplos:

• Proyecto Europeo LLP, ProActive: fomentando la creatividad de los profesores a través del aprendizaje basado en juegos .
• Juego de roles como estrategia de evaluación de aprendizajes universitarios.
• Duolingo: la APP gamificada más usada para aprender idiomas .
• ClassCraft: Jugando en la clase usando una APP o website .
• Learning Catalitics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones .
• Zombiología: aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis zombie .

Muchas disciplinas se están beneficiando de la aplicación de los juegos y la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que actúa como disparador o introducción a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje significativo (Ausubel, Novak & Hanesian, 1983) .

“Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi aprendizaje sea mi juego”, Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.

El Especialista en SST/PRL y su rol como Educador

 “La calidad de la educación de un país no es superior a la calidad de su profesorado” 

Estas palabras de Álvaro Marchesi, Secretario general de la OEI podrían extrapolarse al tema de la prevención de riesgos laborales, quedando como  

“La calidad de la formación en prevención de incidentes de los trabajadores en una empresa no es superior a la calidad de sus Especialistas en PRL/SST”

Cuando un Especialista en PRL/SST dicta una capacitación, está ejerciendo el rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar?.

Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores, facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a quienes tienen el oficio de enseñar a otras personas, deben ser personas  competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar dicho conocimiento.

El objetivo principal de las capacitaciones de PRL/SST es lograr cambios conscientes y perdurables de conducta y no sólo aumentar los conocimientos. Por esta razón surge la necesidad de que El Especialista en PRL/SST deje de ser un transmisor de información que se para en frente de un grupo de trabajadores a leerle diapositivas o darles cátedra, en cambio debería crear estrategias para que los trabajadores se involucren y logren su propio aprendizaje de los mensajes que fomentan una cultura de trabajo seguro.

Para lograr cambios en las direcciones deseadas, es necesario que el trabajador deje de ser un simple espectador en las capacitaciones y se convierta en el protagonista. Así que el papel del Entrenador debe enfocarse en:

- Dejar de ser el que hable y más bien escuchar.

- Usar de métodos que animen a las personas a expresar sus opiniones.

Si bien cualquier persona puede enseñar a otros (se ha hecho siempre y se continua haciendo en distintos conceptos y aun en la vida familiar), también es cierto que lo empírico está más propenso a cometer errores. Por ejemplo, si un especialista en PRL/SST, desarrolla sus metodologías de enseñanza basadas en la forma en que sus docentes le enseñaron, muy probablemente tratará de capacitar a los trabajadores usando técnicas pedagógicas, pues son las herramientas tradicionales  que más usan los profesores de escuelas, institutos y universidades. Por lo tanto caerá en el error de usar unas muy buenas técnicas pero para un público equivocado, pues la Pedagogía  es la Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza a niños, pero los trabajadores de las empresas son adultos, razón por la cual la Pedagogía no es la ciencia que le sirve al especialista en PRL/SST para dictar eficientemente sus capacitaciones. Entonces ¿cuál es la ciencia que se ocupa de la enseñanza y aprendizaje de adultos? La respuesta es la Andragogía. Dado que la mayoría de los empleados de las empresas son adultos, es necesario que el Especialista en PRL/SST que desee tener éxito en una capacitación a un trabajador, sepa al menos las nociones básicas de la ciencia de la educación conocida como Andragogía.

Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de PRL/SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes del aprendizaje, metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán desempeñarse de forma segura.