5 Retos y Situaciones difíciles para dictar capacitaciones de SST/PRL

1. Vas a dictar una capacitación de SST/PRL y justo antes de comenzar se daña el Proyector o algo por el estilo que no permite que uses la presentación que llevas preparada. ¿Qué haces?, 
2. Tú eres un experto en seguridad eléctrica. Te contratan para darle una capacitación en Prevención de Accidentes con Electricidad a un grupo de Ingenieros Eléctricos que trabajan para una empresa de energía eléctrica, los cuales han recibido ese curso específico en la universidad con una duración entre 6 meses a 1 año. Lo llevaron de forma transversal en la mayoría de los otros cursos de su carrera. En sus diplomados, especializaciones y maestrías también lo han visto. Han participado en la elaboración del Manual de Prevención de Accidentes con Electricidad de la empresa donde trabajan. Ellos dan clase en institutos y universidades sobre este tema. Lo aplican día a día en su trabajo. ¿Qué estrategia usarías para dictarles esta capacitación?
3. Los trabajadores muchas veces vienen cansados de su jornada laboral ¿Cómo evitamos qué se duerman y presten atención?
4. Cada vez es mayor el número de trabajadores que tiene móviles y los usan mientras estamos dictando nuestras capacitaciones. ¿Qué podemos hacer para  captar su atención y no se distraigan con sus móviles?
5. En la mayoría de los adultos la atención sostenida tiene una capacidad o período de concentración que dura entre 20 y 45 minutos[i]. Sin embargo, las capacitaciones de SST/PRL suelen durar mínimo una hora y algunos duran muchas más. ¿Cómo desarrollarías una capacitación que debe durar 2 horas?

¿Alguna vez te ha pasado alguna de estas situaciones?, ¿Qué harías si te pasara?

Por ejemplo en el caso 1 ¿Reprogramarías la capacitación? O ¿La dictarías sin diapositivas?. Si la reprogramas, los asistentes podrían pensar que no estabas lo suficientemente preparado y dependías de tus diapositivas, lo cual puede afectar tu credibilidad, pero si decides dictarla, entonces no tendrás el apoyo visual y se convertiría en una disertación en el que los asistentes solo usarían un sentido: el del oído, lo cual haría que la capacitación tenga menos impacto.

En el caso 2, si usas un método tradicional, ¿no crees que haya una “lucha de egos”?, lo más probable es que sí, puesto que los participantes saben o creen que saben tanto a más que tú de ese tema. Además, está claro que ellos no necesitan una capacitación típica.

En el caso 3, si dejas que se sienten en una sala de capacitación, se ponen cómodos, con una luz tenue para que se vean bien las diapositivas y los arrullas con tu voz, muy seguramente algunos se rendirán a los brazos de Morfeo.

Seguramente el caso 4 si te ha pasado. Cada vez es más común que hasta los trabajadores con salarios bajos tengan smartphones y se ha masificado también el acceso a internet, el uso de Facebook, whatsapp y otras aplicaciones que atrapan la atención de los asistentes a las capacitaciones y mientras tú hablas ellos están con la mirada clavada en su móvil.

Y para finalizar, en el caso 5, por más interesante que sea el tema, aunque usted sea un expositor excelente, luchar contra la fisiología que marca los ritmos de la atención es muy difícil.

¿y entonces, cómo podemos hacer frente a estas situaciones?

• Sin duda alguna, requerimos del uso de estrategias innovadoras y de alto impacto.
• Herramientas diferentes del Power Point o del Prezi.
• Técnicas en las que el asistente a nuestra capacitación no sea un mero espectador sino que se convierta en protagonista.
• Métodos que activen al asistente, que se olvide del cansancio corporal y se meta en el rol que le asignemos, participe y aprenda haciendo y no viendo.
• Metodologías tan inmersivas que los trabajadores ni miren sus móviles.
• Estrategias tan variadas que capturen la atención de los participantes cada vez que disminuya.

Más información: https://ludoprevencionperu.com/

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[i] http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0025-76802013000400019#ref

6 RAZONES PARA INNOVAR EN LAS CAPACITACIONES DE SST/PRL

1. Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para dictar capacitaciones, están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y aprendizaje infantil, por lo que es muy distinta a las necesidades del público al que van dirigidas las capacitaciones de SST/PRL que en su mayoría son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida ciencia de la Andragogía, o el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas.

2. En la mayoría de las sesiones formativas, el expositor habla y muestra diapositivas en un Power Point o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo.

3. Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales, es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como aprendizaje pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eficiencia y bajo impacto.

4. Las capacitaciones de SST/PRL son de carácter obligatorio. A los seres humanos no nos gusta que nos obliguen a nada, por lo que su sola asistencia obligada a las sesiones formativas constituye ya una barrera para el aprendizaje.

5. En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes formaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”.

6. Por lo general, al finalizar una capacitación se realiza un test/examen con varias preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:

• Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas.
• Algunos se copian de los compañeros.
• Toca usar y conservar mucho papel.
• Al final de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. No quien ha aprendido algo realmente.

¿Se te ocurre alguna otra razón por la cual deberíamos innovar en las capacitaciones de SST/PRL? Seguro hay muchas más, pero este resumen es suficiente para darnos cuenta que las horas que estamos invirtiendo en formar a los trabajadores no están siendo utilizadas eficientemente.

No somos los únicos que nos cuestionamos sobre la efectividad de las metodologías tradicionales de formaciones; las escuelas, las universidades e incluso los ejércitos, están investigando nuevas formas que mejoren la calidad de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Entre las diferentes técnicas que están explorando se encuentra el Aprendizaje Basado en Juegos o Game-Based Learning. Según el informe: Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren a juegos… para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas.

Cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos de juego, aquí algunos ejemplos:

• Proyecto Europeo LLP, ProActive: fomentando la creatividad de los profesores a través del aprendizaje basado en juegos .
• Juego de roles como estrategia de evaluación de aprendizajes universitarios.
• Duolingo: la APP gamificada más usada para aprender idiomas .
• ClassCraft: Jugando en la clase usando una APP o website .
• Learning Catalitics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones .
• Zombiología: aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis zombie .

Muchas disciplinas se están beneficiando de la aplicación de los juegos y la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que actúa como disparador o introducción a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje significativo (Ausubel, Novak & Hanesian, 1983) .

“Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi aprendizaje sea mi juego”, Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.

El Especialista en SST/PRL y su rol como Educador

 “La calidad de la educación de un país no es superior a la calidad de su profesorado” 

Estas palabras de Álvaro Marchesi, Secretario general de la OEI podrían extrapolarse al tema de la prevención de riesgos laborales, quedando como  

“La calidad de la formación en prevención de incidentes de los trabajadores en una empresa no es superior a la calidad de sus Especialistas en PRL/SST”

Cuando un Especialista en PRL/SST dicta una capacitación, está ejerciendo el rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar?.

Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores, facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a quienes tienen el oficio de enseñar a otras personas, deben ser personas  competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar dicho conocimiento.

El objetivo principal de las capacitaciones de PRL/SST es lograr cambios conscientes y perdurables de conducta y no sólo aumentar los conocimientos. Por esta razón surge la necesidad de que El Especialista en PRL/SST deje de ser un transmisor de información que se para en frente de un grupo de trabajadores a leerle diapositivas o darles cátedra, en cambio debería crear estrategias para que los trabajadores se involucren y logren su propio aprendizaje de los mensajes que fomentan una cultura de trabajo seguro.

Para lograr cambios en las direcciones deseadas, es necesario que el trabajador deje de ser un simple espectador en las capacitaciones y se convierta en el protagonista. Así que el papel del Entrenador debe enfocarse en:

- Dejar de ser el que hable y más bien escuchar.

- Usar de métodos que animen a las personas a expresar sus opiniones.

Si bien cualquier persona puede enseñar a otros (se ha hecho siempre y se continua haciendo en distintos conceptos y aun en la vida familiar), también es cierto que lo empírico está más propenso a cometer errores. Por ejemplo, si un especialista en PRL/SST, desarrolla sus metodologías de enseñanza basadas en la forma en que sus docentes le enseñaron, muy probablemente tratará de capacitar a los trabajadores usando técnicas pedagógicas, pues son las herramientas tradicionales  que más usan los profesores de escuelas, institutos y universidades. Por lo tanto caerá en el error de usar unas muy buenas técnicas pero para un público equivocado, pues la Pedagogía  es la Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza a niños, pero los trabajadores de las empresas son adultos, razón por la cual la Pedagogía no es la ciencia que le sirve al especialista en PRL/SST para dictar eficientemente sus capacitaciones. Entonces ¿cuál es la ciencia que se ocupa de la enseñanza y aprendizaje de adultos? La respuesta es la Andragogía. Dado que la mayoría de los empleados de las empresas son adultos, es necesario que el Especialista en PRL/SST que desee tener éxito en una capacitación a un trabajador, sepa al menos las nociones básicas de la ciencia de la educación conocida como Andragogía.

Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de PRL/SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes del aprendizaje, metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán desempeñarse de forma segura.