La Generación MineCraft y La Prevención de Riesgos Laborales

Muchas empresas aún están empezando a crear estrategias para adaptarse a los intereses y forma de trabajar de muy conocida la llamada Generación Milennial o Generación Y, los cuales son personas  nacidas entre 1980 y 1995, que hoy (2017) tienen entre 22 y 37 años[1]. Sin embargo, muy pronto se estará incorporando al mercado laboral una nueva, distinta y más grande generación: La Generación Z, también conocida como Centennial o como algunos la han llamado: La Generación MineCraft. Estos jóvenes y adolescentes nacidos entre 1995 y 2010.

Según los expertos en el estudio de las características que diferencian los grupos demográficos, han detectado que esta generación tiene elementos en común con la generación predecesora, ya que ambas son nativas digitales, orientadas al emprendimiento y a la innovación. Pero también existen diferenciadores críticos entre las dos generaciones.

Para los Profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo, será clave entender a esta nueva generación dado que representarán casi un 25%[2] de la población trabajadora.

Por ejemplo, Goldman Sachs[3] considera que la generación ‘Z‘ es una de las más conservadoras y pragmáticas de los últimos 70 años. Nacieron y crecieron en épocas de veloces cambios tecnológicos, políticos, culturales, sociales y económicos. Han sido testigos de la recesión e inestabilidad económica y ataques terroristas. Tienden a ser más sensibles con las realidades ambientales y las crisis humanitarias; esto se puede aprovechar a la hora de involucrarlos en los sistemas de gestión de la empresa.

Debido a la intensiva exposición a información en cantidad y frecuencia, son hábiles de procesarla más rápidamente, pueden corroborar y comparar datos a gran velocidad, pero al mismo tiempo su periodo de atención es más reducido; por lo tanto toca usar estrategias de capacitación que sean más dinámicas, variadas y cortas.  Esta generación no leen manuales sino que aprenden viendo tutoriales en YouTube; así que en lugar de darles procedimientos de SST/PRL en Word se deberían crear videos explicativos para poder llegarles.

Esta nueva generación no le gusta comunicarse a través de correos electrónicos sino a través de mensajería instantánea (por ejemplo Whatsapp) así que los comunicados de SST/PRL dirigidos a ellos deberían ser por estos medios.

El Smartphone es parte integral de sus vidas, así que si lo va a encerrar en una capacitación de SST/PRL se deberá tener muy en cuenta que tendrán esos equipos vibrándoles en el bolsillo y robando la atención.

Se les ha llamado la Generación MineCraft porque más de 100 millones[4] de personas de esta generación juegan o jugaron ese videojuego, en el cual los usuarios exploran y crean sus aventuras. Esta filosofía de explorar y crear los ha marcado mucho y define muy bien su visión e intereses. Por lo tanto, para motivarlos, es necesario darles flexibilidad y libertad, lo cual en Seguridad y Salud en el Trabajo no es muy común con tantas inspecciones, vigilancia y control. Esta filosofía de explorar, de ser curiosos y de asumir riesgos puede ser muy contraproducente a la hora de cometer actos inseguros en el trabajo.

A través de MineCraft también se define su filosofía de relacionarse con otras personas, dado que se usa el esquema de las Redes Sociales en las que se interactúa con otros en un ambiente virtual. Por lo tanto no le gustan muchos las reuniones presenciales, así que no serían buenos miembros de Comités de SST/PRL aunque ellos bien podrían dar sus aportes, ideas y demás a través de canales virtuales.

No será fácil  involucrar a estos jóvenes en el desarrollo de una cultura de trabajo seguro, pero un primer paso para hacerlo será entenderlos y adaptar las estrategias a sus características.

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[1] http://gestion.pe/empleo-management/como-conviven-millennials-y-baby-boomers-empresas-2160793

[2] https://www.forbes.com.mx/7-cosas-que-debes-saber-sobre-la-generacion-z/

[3] http://uk.businessinsider.com/goldman-sachs-chart-of-the-generations-and-gen-z-2015-12

[4] http://verne.elpais.com/verne/2015/03/13/articulo/1426245203_704211.html

Storytelling aplicado a la Seguridad y Salud en el Trabajo

Debemos reconocer que la mayoría de los documentos (procedimientos, instructivos, reglamentos, manuales, etc) que se usan para informar a los trabajadores sobre las medidas para prevenir accidentes o enfermedades ocupacionales, son textos rígidos, de varias páginas, hechos en Word y que requieren de mucho tiempo y esfuerzo para su lectura y comprensión. 

Algunos profesionales de SST, conscientes y preocupados por esta deficiencia, han optado por incluir imágenes en los documentos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, lo cual hace que dichos documentos sean más amigables y eficientes, pues “una imagen vale más que mil palabras”. 

Sin embargo existe una técnica que va un paso más allá de solo combinar imágenes y textos; La cual  está dando buenos resultados en otros sectores como la educación y el marketing, es el Storytelling.

El Storytelling o el arte de contar historias, es una herramienta que se cataliza al combinarla con los formatos visuales con una narración que permite enganchar a la gente y hacer del contenido algo mucho más fácil de digerir, más agradable de consumir y se recordará por mayor tiempo. Por lo tanto, al aplicar esta técnica a la gestión de la prevención de riesgos laborales podríamos lograr que los trabajadores se interesen más en los temas que queremos transmitirle, y lo más importante, hacer que los mensajes queden grabado en sus mentes.  

A continuación presentamos un ejemplo de cómo aplicar el storytelling para crear un procedimiento didáctico de trabajo seguro con escaleras portátiles. Se trata de una adaptación del cuanto clásico de “Los 3 cerditos y el lobo feroz”, al cual le hemos cambiado el nombre a “Los 3 cerditos y el accidente feroz”.

¿Qué le interesaría y recordaría más el trabajador: un documento en Word con la descripción de los pasos a seguir, los EPP a usar y tipos de escaleras disponibles o con esta historia contada con imágenes?

Tips de Marketing aplicado a la Seguridad y salud en el trabajo

Los especialistas en Marketing usan mucho uno de los de los seis principios de la persuasión para vender más productos y servicios, este principio se conoce como Compromiso y Coherencia, el cual estipula que "si una persona se compromete abiertamente con algo es más probable que defienda, practique y cumpla con lo que se comprometió a fin de ser coherente entre lo que piensa y cómo actúa". Es por eso que los vendedores de seguros antes de vender una póliza le preguntan varias cosas al cliente cuya respuesta será un sí. También que hay estudios demuestran que las personas que escriben sus propósitos de año nuevo tienen más probabilidades de cumplirlos y también que las parejas que escriben sus votos matrimoniales tienen menos probabilidad de divorcio.

 Este principio se puede aplicar a la seguridad y salud en el trabajo, por ejemplo, haciendo que los trabajadores firmen un acuerdo en el que manifiestan comportarse de forma segura.

Esta imagen es de una Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de una empresa.

Este documento, tradicionalmente, solo es firmado por el Representante Legal / Director / Gerente General / CEO de la organización,

En esta empresa se dejó un espacio en blanco para que los trabajadores también firmaran y manifestaran públicamente su compromiso con la Prevención.

Otro ejemplo de la aplicación del principio de Compromiso y Coherencia aplicado a la SST, es cuando se entrega al trabajador una camiseta o un distintivo que dice que él se cuida, trabaja de forma segura o algún texto similar.

¿Deseas aprender más técnicas de Marketing aplicadas a la SST?

Los Milennials y la Prevención de Riesgos Laborales

Los Millennials, también llamados Generación Y, son aquellas personas nacidas entre 1980 y 1995, que hoy (2017) tienen entre 22 y 37 años[1]. Basados en los datos poblacionales de la ONU, una importante consultora internacional de recursos humanos estima que los Milennials ocuparan el 35% del mercado laboral en el 2020[2].

Actualmente, pueden distinguirse cuatro generaciones que conviven en el mercado laboral: Los Tradicionalistas: nacidos hasta 1945. Los Baby Boomers: nacidos entre 1946 y 1963. La Generación X: nacidos entre 1964 y 1979. La Generación Y o Milennial: nacidos a partir de 1980.

Los directivos de las empresas, están preocupados por la forma de negociar de los Milennials,  quienes se han hecho con el mando de las compañías más importantes del mundo[3]. Los gerentes de recursos humanos están preocupados en adaptar sus estrategias de búsqueda, selección, desarrollo y retención de los Milennials. Los Gerentes de Marketing están preocupados en adaptar la forma de hacer publicidad para llegar a los Milennials. Sin embargo, los Especialistas en Prevención de Riesgos Laborales (PRL/SST) siguen usando técnicas creadas por y para los Baby Boomers (generación nacida entre los nacidos entre 1945 y 1965) y se interesan poco o nada en cómo llegar e impactar a los Milennials.

¿Por qué es necesario adaptar las estrategias de PRL/SST al tipo de generación?

Porque las principales causas de los accidentes laborales se debe a que el trabajador

1.- No sabe

2.- No puede

3.- No quiere

Teniendo esto presente, resulta clave adaptar las estrategias de PRL/SST según la realidad de este tipo de trabajadores, debido a que sus formas de aprender son distintas, tienen habilidades diferentes y lo que los motiva a trabajar también varía.

Por ejemplo, los Milennials aprenden de forma lateral[4], por asociación de ideas, y no de forma lineal en base a patrones fijos, como las generaciones anteriores. Además, se preocupan por investigar y descubrir cómo hacer las cosas, sin esperar que alguien les explique cómo hay que hacerlo, por lo tanto, si capacitamos a un Milennial usando un Power Point y haciendo una charla magistral,  se la pasará mirando su Smartphone y deseando que el tiempo pase rápido. En cuanto a sus habilidades, según un estudio de Accenture[5], 92% de los trabajadores de los Milennials pasas más de la mitad de su jornada laboral haciendo varias cosas al mismo tiempo; pues su principal característica y ventaja es su capacidad de hacer varias cosas a la vez (ser multitask), variable que no se tiene en cuenta en los test de riesgos psicosociales. Y por último sus motivaciones, intereses y valores son incluso opuestas a los de las generaciones anteriores. Por lo tanto, las herramientas actuales de gestión de PRL/SST son ineficientes para lograr que esta generación se involucre en una cultura de trabajo seguro.

Cuando un Millennial llega a una empresa y le entregan en físico los reglamentos, políticas y procedimientos de PRL/SST, se siente en la edad de piedra. Cuando lo llevan a un salón para darle varias horas de inducción en temas de PRL/SST, les parece un desperdicio de tiempo. Cuando ve las señales de seguridad de prohibido esto y prohibido lo otro, siente que le están coartando su libertad. Cuando son supervisados en temas de PRL/SST se sienten intimidados.

Entonces, ¿vale la pena que el especialista en PRL/SST conozca más sobre esta generación de trabajadores? Y sobre todo, ¿será necesario adaptar la gestión de la PRL/SST para poder llegar e involucrar a estos trabajadores en el desarrollo de una cultura preventiva?

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[1] http://gestion.pe/empleo-management/como-conviven-millennials-y-baby-boomers-empresas-2160793

[2] http://www.manpower.com.pe/mpintranet/publicaciones/4126-2439610693189.pdf

[3] https://www.forbes.com.mx/millennials-cuando-el-trabajo-es-un-placer/#gs.x19m3aM

[4] http://www.palermo.edu/economicas/PDF_2011/PBR5/5_Business04.pdf

[5] http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/aprende-lidiar-y-disfrutar-los-millennials-en-el-mundo-laboral

Innovación: La clave para mantener una cultura de trabajo seguro

Según los expertos en cultura preventiva, las organizaciones pasan por diferentes etapas en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, iniciando de una forma reactiva y finalizando de un modo proactivo. Para llegar a la última etapa de la conocida Curva de Bradley de DuPont, se requiere de mucho esfuerzo, tiempo, compromiso y recursos, pero por encima de todo lo que más se necesitará para mantener en la cúspide será de un factor clave: La Innovación.

Después de implementar durante mucho tiempo cualquier sistema de gestión de SST tendrá que reinventarse y renovarse o decaer y volverse obsoleto. Los trabajadores con mayor antigüedad pueden percibir que se le están repitiendo las mismas cosas de años anteriores, y entonces aparecen frases como “otra vez más de lo mismo”,  “ese video ya lo he visto varias veces”, “esta es la enésima vez que recibo esta capacitación”, entre otras; y es que el tiempo es traicionero, pues así como se requiere de muchos años para afianzar una cultura de trabajo seguro, ese mismo periodo nos juega en contra debido a que las estrategias que funcionaron en el pasado muy difícilmente funcionarán igualmente en el futuro, y toda la gestión que se ha hecho hasta ahora tiende a volverse monótona, rutinaria y aburrida, pues ya perdió su impacto inicial, ya no es novedoso ni atractivo para los trabajadores.

Es así como vemos que hay empresas que después de 10, 15 o 20 años de estar implementando sistemas de gestión de SST, incluso con certificaciones internacionales,  programas de liderazgo aplicado a la prevención de riesgos, procesos de seguridad basado en comportamiento, premios y reconocimientos, vuelven a tener accidentes de trabajo, presencia de actos inseguros e incidentes sin reportar.

Cuando esto sucede, entonces los especialistas en SST se deberían cuestionar lo siguiente, ¿Por qué pasa esto si he usado los mejores estándares?,¿Qué más puedo hacer? ¿Qué otras metodologías o técnicas puedo usar?, ¿Qué debo cambiar?. Y solo cuando se hagan estas preguntas estarán listos para darse cuenta de lo que necesitan: crear una nueva estrategia, modificar lo existente, experimentar otros caminos, probar otras formas, es decir: Innovar, si, la innovación es la única alternativa y solución para afrontar estas situaciones. Los encargados de gestionar la prevención de lesiones laborales, requerirán de esta competencia clave  para poder darle un nuevo aire a la gestión de SST y mantener a los trabajadores entusiasmados, atentos e involucrados en la consolidación de una cultura de trabajo seguro.

Adicionalmente, las empresas están cambiando, la forma de comunicarnos ha cambiado, la nueva generación de trabajadores es muy diferente a las anteriores y la forma del trabajo en el futuro será muy distinta a la actual. Por lo tanto será necesario que los especialistas en seguridad y salud en el trabajo usen los nuevos canales de comunicación, si es que desean que sus mensajes sean escuchados por los trabajadores. Es imprescindible que  entiendan los intereses y forma de actuar de las nuevas generaciones que integrarán la fuerza laboral para poder captar su atención y capacitarlos. La nueva forma en que las compañías realizarán sus labores (como el teletrabajo, la incorporación de Robots o el uso de exoesqueletos) o los nuevos materiales que se usarán (como la nanotecnología, organismos modificados genéticamente, químicos sustitutos) representarán un gran desafío, todo está cambiando y la gestión de la prevención de riesgos también debe evolucionar; y la innovación será la clave para adaptarse a los nuevos retos que representan dichos cambios.

Evaluación de capacitaciones de SST de forma innovadora

A fin de saber si los trabajadores comprendieron o no lo que le enseñamos en una capacitación de seguridad y salud en el trabajo, el método más usado es que al finalizar  se realiza una evaluación o examen usando una hoja con preguntas. Llevamos siglos haciendo exámenes de la misma manera, pero ¿te has puesto a pensar en los inconvenientes que tiene este método? analicemos las siguientes situaciones:

a.   Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas. ¿Qué sentías tú cuando, en el colegio o universidad, el profesor decía: saquen una hoja? Pues bien, ese estrés que se genera al ser evaluado es contraproducente a la hora de recordar las cosas.

b.    Algunos se copian de los compañeros. Es muy típico que esto suceda. Cuando esto ocurre, existe una distorsión al analizar los resultados, indicando que la mayoría comprendió muy bien lo enseñado, cuando en realidad es lo opuesto.

c.    Toca usar y conservar mucho papel. Una empresa que tenga 1.000 empleados y que haga 4 capacitaciones de SST al año generará mínimo 20.000 hojas en solo 5 años.

d.    Al final de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. El análisis de los resultados de los exámenes, muchas veces, solo son utilizados para determinar si el trabajador debe repetir o no la capacitación.

¿Cómo podríamos hacer para que los exámenes sean más eficientes y menos estresantes?

Ver ejemplo 1:

Ver ejemplo 2:

Por ejemplo, si en lugar de decirle a los trabajadores que los vamos evaluar y los invitamos a jugar a armar parejas de tarjetas, un dominó, usar una APP, un videojuego o una cartas tipo solitario con preguntas y respuestas, entonces podríamos evitar los 4 problemas mencionados anteriormente.

a)   Los juegos generan un clima agradable y divertido, evitando así que los nervios traicionen a los trabajadores a la hora de responder las preguntas.

b)   Si hacemos el mismo juego pero el orden de cada uno es distinto al de su compañero y además les indicamos que deben competir con la persona de al lado, entonces la motivación por ganar y la diferencia del reto evitarán las copias.

c)   Como evidencia del examen, usamos una hoja de Excel en la que caben 20 nombres de los trabajadores, colocamos el día y tema del examen, y luego los nombres de cada participante, documento de identidad, calificación/nota y dejamos una columna para que cada trabajador firme al costado, esto disminuirá significativamente el consumo y conservación de papel.

d)   Finalmente, con la información del Excel, podemos cruzar esos resultados con la base de datos de la empresa, como edad, antigüedad, género, área, accidentabilidad, etc y realizar análisis, ver tendencias y tomar decisiones basados en datos reales que permitirán mejorar las siguientes capacitaciones, por ejemplo:

·        ¿Qué temas deben dictarse de nuevo, cambiarlos o reforzarlos?

·        ¿Qué temas fueron bien asimilados?

·        ¿Qué tienen en común los trabajadores que sacaron los mejores o peores puntajes?

·        ¿Existe relación entre la edad del trabajador y el puntaje de los exámenes

·        ¿Existe relación entre el puntaje y la antigüedad del trabajador?

·        ¿Cuál es el área que  tuvo el mejor o peor desempeño?

·        ¿Existe relación entre el expositor y los puntajes?

·        ¿Existe relación entre los puntajes y los accidentes?

 Así, de forma innovadora podemos hacer que la evaluación aporte valor al proceso formativo de los trabajadores y no ser más bien algo incómodo para ellos y una carga para el encargado de SST de la empresa.

Ejemplo de uso de LEGO® para capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo

Unos montacarguistas fueron invitados por su empresa a una capacitación de Seguridad en el uso de Montacargas, todos los años recibían una charla similar: un salón tipo universidad con sillas organizadas mirando hacia una pantalla del proyector, donde escuchaban una exposición magistral del Especialista en Prevención de Riesgos, el cual les presentaba unas diapositivas y videos de accidentes  con montacargas, se les recordaba cuales eran las reglas para conducir de forma segura dichos vehículos y al final les hacían un examen. Grande fue su sorpresa cuando entraron a la sala de capacitación:

1.    No había sillas sino unas mesas

2.    No estaba el proyector sino unas cajas con unas fichas de LEGO®

3.    Se les indicó que no había expositor, sino que ellos serían los que hablarían

4.    No se les haría un examen sino que les planteó el reto de armar un montacargas con las fichas de LEGO®

Los montacarguistas sin salir de su asombro, tomaron una caja cada uno. El Especialista en Prevención de Riesgos, quien les indicó: En las cajas, tienen las fichas para armar un montacargas como el que usan diariamente, pero no tienen las instrucciones para guiarse; yo les haré una pregunta, quien levante la mano primero y la responda correctamente recibirá una página con las instrucciones y así sucesivamente hasta terminar de armar el montacargas.

¿Qué les parece a ustedes está metodología?

·         Innovación: Solo por cambiar la forma en que se organizó el evento, atrae la atención de los asistentes y crea una predisposición a participar.

·         Creatividad: Usar las manos para expresarse fomenta el grado de creatividad a la hora de buscar ideas y soluciones[i].

·         Juego: jugando, podemos aprender y comprender mejor nuestro entorno laboral y personal, sus características, posibilidades y potencialidades[ii].

·         Competencia: El hecho de que se presentara un reto para competir con los compañeros, motivó a cada uno a involucrarse y lograr el objetivo en el menor tiempo posible a fin de ser el ganador.

·         Aprendizaje Activo: En lugar de recibir información (Aprendizaje Pasivo) de un expositor (quien seguramente ni siquiera había manejado un montacargas), eran ellos, los expertos, quienes conocían y operaban el vehículo diariamente, los que estaban hablando (Aprendizaje Activo)[iii].

·         Andragogía: Los participantes son adultos, por lo tanto, para su aprendizaje funciona mejor la Andragogía (Enseñanza enfocada en adultos) que la Pedagogía (Enseñanza enfocada en niños). Para responder las preguntas, los participantes deben usar su experiencia, lo cual es una de las principales características de la andragogía[iv].

Dado que las capacitaciones de prevención de riesgos laborales deben realizarse periódicamente, debemos explorar nuevas metodologías a fin de no parecer repetitivos y caer en la monotonía. El uso de LEGO puede ser una alternativa que a presentar las normas de seguridad de manera innovadora y obtener un alto impacto.

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[i] http://www.considiom.com/lego.html

[ii] http://www.catenaria.cl/km/images/Lego%20para%20la%20web.pdf

[iii] http://formacionparaformadores.com/aprendizaje-vivencial/

[iv] http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/125/cd/unidad_3/la_andragogia_caracteristicas.htm

6 RAZONES PARA INNOVAR EN LAS CAPACITACIONES DE SST/PRL

1. Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para dictar capacitaciones, están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y aprendizaje infantil, por lo que es muy distinta a las necesidades del público al que van dirigidas las capacitaciones de SST/PRL que en su mayoría son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida ciencia de la Andragogía, o el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas.

2. En la mayoría de las sesiones formativas, el expositor habla y muestra diapositivas en un Power Point o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo.

3. Los métodos tradicionales de dictar capacitaciones son unidireccionales, es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como aprendizaje pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eficiencia y bajo impacto.

4. Las capacitaciones de SST/PRL son de carácter obligatorio. A los seres humanos no nos gusta que nos obliguen a nada, por lo que su sola asistencia obligada a las sesiones formativas constituye ya una barrera para el aprendizaje.

5. En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes formaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”.

6. Por lo general, al finalizar una capacitación se realiza un test/examen con varias preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:

• Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas.
• Algunos se copian de los compañeros.
• Toca usar y conservar mucho papel.
• Al final de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. No quien ha aprendido algo realmente.

¿Se te ocurre alguna otra razón por la cual deberíamos innovar en las capacitaciones de SST/PRL? Seguro hay muchas más, pero este resumen es suficiente para darnos cuenta que las horas que estamos invirtiendo en formar a los trabajadores no están siendo utilizadas eficientemente.

No somos los únicos que nos cuestionamos sobre la efectividad de las metodologías tradicionales de formaciones; las escuelas, las universidades e incluso los ejércitos, están investigando nuevas formas que mejoren la calidad de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Entre las diferentes técnicas que están explorando se encuentra el Aprendizaje Basado en Juegos o Game-Based Learning. Según el informe: Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren a juegos… para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas.

Cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos de juego, aquí algunos ejemplos:

• Proyecto Europeo LLP, ProActive: fomentando la creatividad de los profesores a través del aprendizaje basado en juegos .
• Juego de roles como estrategia de evaluación de aprendizajes universitarios.
• Duolingo: la APP gamificada más usada para aprender idiomas .
• ClassCraft: Jugando en la clase usando una APP o website .
• Learning Catalitics: Los Alumnos juegan en clase con sus smartphones .
• Zombiología: aprender biología a través de una simulación de un apocalipsis zombie .

Muchas disciplinas se están beneficiando de la aplicación de los juegos y la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que actúa como disparador o introducción a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje significativo (Ausubel, Novak & Hanesian, 1983) .

“Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi aprendizaje sea mi juego”, Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.