Muchas
empresas aún están empezando a crear estrategias para adaptarse a los intereses
y forma de trabajar de muy conocida la llamada Generación Milennial o Generación Y, los cuales son personas nacidas entre 1980 y 1995, que hoy (2017)
tienen entre 22 y 37 años[1].
Sin embargo, muy pronto se estará incorporando al mercado laboral una nueva,
distinta y más grande generación: La Generación Z, también conocida como Centennialo como algunos la han
llamado: La Generación MineCraft. Estos
jóvenes y adolescentes nacidos entre 1995 y 2010.
Según los
expertos en el estudio de las características que
diferencian los grupos demográficos, han detectado que esta generación tiene elementos en común con la generación
predecesora, ya que ambas son nativas digitales, orientadas al
emprendimiento y a la innovación. Pero
también existen diferenciadores críticos entre las dos generaciones.
Para los Profesionales
en Seguridad y Salud en el Trabajo, será clave entender a esta nueva generación dado que representarán
casi un 25%[2]
de la población trabajadora.
Por
ejemplo, Goldman Sachs[3]considera que la generación ‘Z‘ es una de las más
conservadoras y pragmáticas de los últimos 70 años. Nacieron y crecieron en
épocas de veloces cambios tecnológicos, políticos, culturales, sociales y
económicos. Han sido testigos de la recesión e inestabilidad económica y
ataques terroristas. Tienden a ser más sensibles
con las realidades ambientales y las crisis humanitarias; esto se puede
aprovechar a la hora de involucrarlos en los sistemas de gestión de la empresa.
Debido
a la intensiva exposición a información en cantidad y frecuencia, son hábiles
de procesarla más rápidamente, pueden corroborar y comparar datos a gran
velocidad, pero al mismo tiempo su
periodo de atención es más reducido; por lo tanto toca usar estrategias de
capacitación que sean más dinámicas, variadas y cortas. Esta generación
no leen manuales sino que aprenden viendo tutoriales en YouTube; así que en lugar de darles procedimientos de SST/PRL en
Word se deberían crear videos explicativos para poder llegarles.
Esta
nueva generación no le gusta comunicarse
a través de correos electrónicos sino a través de mensajería instantánea
(por ejemplo Whatsapp) así que los
comunicados de SST/PRL dirigidos a
ellos deberían ser por estos medios.
El
Smartphone es parte integral de sus
vidas, así que si lo va a encerrar en una capacitación de SST/PRL se deberá tener muy en cuenta que tendrán esos equipos
vibrándoles en el bolsillo y robando la atención.
Se
les ha llamado la Generación MineCraft porque más de 100 millones[4] de personas de esta
generación juegan o jugaron ese videojuego, en el cual los usuarios exploran y
crean sus aventuras. Esta filosofía de explorar y crear los ha marcado mucho y
define muy bien su visión e intereses. Por lo tanto, para motivarlos, es
necesario darles flexibilidad y libertad, lo cual en Seguridad y Salud en el Trabajo no es muy común con tantas
inspecciones, vigilancia y control. Esta filosofía de explorar, de ser curiosos
y de asumir riesgos puede ser muy contraproducente a la hora de cometer actos
inseguros en el trabajo.
A
través de MineCraft también se define
su filosofía de relacionarse con otras personas, dado que se usa el esquema de
las Redes Sociales en las que se interactúa con otros en un ambiente virtual.
Por lo tanto no le gustan muchos las reuniones presenciales, así que no serían
buenos miembros de Comités de SST/PRL
aunque ellos bien podrían dar sus aportes, ideas y demás a través de canales
virtuales.
No
será fácil involucrar a estos jóvenes en
el desarrollo de una cultura de trabajo seguro, pero un primer paso para
hacerlo será entenderlos y adaptar las estrategias a sus características.
Según varios estudios, la principal causa de
los accidentes de trabajo se debe a los Actos Subestándares o Inseguros que
comenten los trabajadores: descuido, negligencia, incompetencia, imprudencia,
temeridad, etc. Cada acción subestándar/insegura tiene una explicación. Hay
algo que lleva a la persona a cometer ese acto. A esos factores que explican
las acciones subestándares los llamamos Factor Personal, los cuales se pueden
resumir en 3 tipos:
1.- Falta de conocimiento (No sabe)
2.- Falta de capacidad física o mental (No puede)
3.- Falta de motivación o actitud indebida. (No quiere)
El primer caso, cuando el trabajador no sabe,
es muy poco frecuente, debido a que la mayoría de las empresas tienen como
requisito que los trabajadores tengan la formación y experiencia necesaria para
realizar una labor. La falta de
conocimiento se produce cuando la persona se ha seleccionado mal para el cargo
a ejecutar, no es el trabajador adecuado, no se le ha enseñado o no ha
practicado lo suficiente. Cuando se presentan estos casos, la solución incluirá
el entrenamiento que necesita para poder desempeñarse de forma segura, lo cual
se puede lograr con relativa facilidad y en un plazo corto.
En el segundo caso, cuando el trabajador no
puede, también es poco frecuente, debido a que en la mayoría de las empresas se
hace un examen o evaluación medico ocupacional para determinar si la persona es
apta para ese puesto de trabajo. La falta de capacidad puede ser física o
mental y se produce cuando la persona se ha seleccionado mal para el cargo a
ejecutar, no es el trabajador adecuado, la persona ha visto disminuida su
capacidad física o mental. Cuando se presentan estos casos, la solución es un
poco más compleja que la anterior, pues se debe optar por la reubicación del
trabajador, el tratamiento médico y/o la supresión de esas funciones
específicas asociadas a las labores que no puede hacer de forma segura.
El
tercer caso, cuando el trabajador no quiere, es el más frecuente, debido a que
muchas veces los trabajadores valoran más la productividad que la seguridad, tratan
de ahorrar tiempo, de evitar esfuerzos, de evitar incomodidades o de ganar un
prestigio mal entendido. Cuando se presentan estos casos, la solución es mucho
más compleja, requiere mayor análisis, demanda largos plazos y la intervención
de varias áreas.
Debido a este panorama, se infiere que la
clave para la disminución de los accidentes de trabajo está en lograr que los
trabajadores quieran hacer su trabajo
de forma segura, es decir: que estén motivados.
Ahora surge la siguiente pregunta:
¿Cómo hacemos para
motivar a los trabajadores para que cumplan las normas de Seguridad y Salud en
el Trabajo -SST?
La clave para motivar a que los trabajadores cumplan las reglas de SST es saber
que los motiva a no hacerlo.
De acuerdo con la Metodología para la Investigación
de Accidentes TASC®: Técnica de Análisis Sistemático de Causas, las principales
causas de Motivación deficiente o inadecuada para cometer un acto inseguro en
el trabajo son:
·Recompensa o tolerancia al mal desempeño
·Sanción o desconocimiento al buen desempeño
·Falta de incentivos
·Frustración (expectativas personales vs. Labores)
·Actitudes agresivas
·Exigencia excesiva
·Exigencia excesiva en el ahorro de tiempo de
recursos
·Intento incorrecto de ganar méritos
·Disciplina inadecuada
·Presión de los compañeros
·Mal ejemplo de supervisión
·Información inadecuada sobre el desempeño
·Falta de estímulo al buen desempeño
·Incentivos inadecuados
Una vez identificadas las posibles fuentes de Motivación deficiente o inadecuada,
debemos proceder a revertirla y convertirla en positivo. Para esto debemos
recurrir a técnicas para motivar a
los trabajadores. Las principales estrategias usadas para fomentar la
motivación laboral han sido la Zanahoria y el Palo, es decir: premios y
castigos.
Cuando usamos estrategias en las que el trabajador
cumple las normas de SST buscando algún tipo de premio o evitando algún tipo de
castigo, estamos hablando de Motivación Extrínseca. La Motivación Extrínseca es cuando la
persona orienta su acción desde lo que espera recibir del entorno[1].
Se trata de actos motivados desde fuera. Por ejemplo: el trabajador que cumple
los procedimientos de SST porque espera recibir un bono, premios y elogios, o
bien evitar sanciones. Este es el tipo de motivación más usado, y en algunos
casos puede dar resultado, pero sus efectos no son duraderos e incluso pueden
ser contraproducentes. Por ejemplo, si una empresa motiva a sus trabajadores
con un bono si cumplen 1 año sin accidentes, puede pasar que los trabajadores
escondan los accidentes a fin de ganar el premio prometido o si se ofrece algún
premio por reportar actos inseguros puede pasar que se inventen reportes falsos
o que cuando la empresa deje de dar los premios entonces cesen también los
reportes.
A pesar de que la Motivación Extrínseca sea la más se use y la que tenga mayor
difusión, no quiere decir que sea la única. Existen otros tipos de motivación
que incluso tienen impactos más grandes y duraderos. Por ejemplo, la Motivación Intrínseca. La Motivación
Intrínseca viene determinada por la medida en que lo que hace la persona le
permite sentirse realizado, experimentar el sentimiento de éxito, la propia
estima, la satisfacción de aprender y la superación personal. Por ejemplo si
una empresa enseña a sus trabajadores los temas de SST de una forma tan amena
que logre motivarlos a que quieran
seguir aprendiendo más y que cada vez que aprenden algo nuevo lo quieren poner en práctica, o que se
motive a los trabajadores a que aun estando solos o sin supervisión, de igual forma cumplan las
normas de SST por el simple hecho de que la empresa los empodera y les brinda
autonomía. Estas acciones harán que fluya un círculo virtuoso dentro del mismo
trabajador, el cual se sentirá cada vez más comprometido y con ganas de seguir
mejorando, sin necesidad de recibir una recompensa externa.
La Motivación Intrínseca es más poderosa que la
Extrínseca y tiene efectos más prolongados, sin embargo existe un tercer tipo
de motivación que es incluso más fuerte que la Intrínseca: se trata de la Motivación
Trascendente. En la motivación Transcendente,
la persona orienta su acción desde las consecuencias positivas que la misma
tiene en los otros. Se trata de una conducta motivada hacia los demás. Por ejemplo:
el trabajador que busca el bienestar de sus compañeros, el logro de todo el
equipo, que disfruta al ver que la comunidad es más segura.
Motivación:
Clave para impactar en una cultura de trabajo seguro
En la Motivación Extrínseca lo que mueve a los
trabajadores proviene del entorno, en la Intrínseca proviene de el mismo,
mientras que en la Trascendente proviene de su relación con otras personas.
Estos vínculos sociales son mucho más fuerte que los factores externos e
internos y por ende debemos promoverlos en nuestras empresas, a fin de que
podamos lograr que los trabajadores cumplan las normas de SST por
convicción y no solo por obligación.
Cuando vemos la evolución de la cultura de
trabajo en una empresa, por ejemplo según el modelo de la Curva de Bradley y la
analizamos desde el punto de vista de
los tipos de motivaciones tenemos:
Los tres tipos de motivación son necesarios, están
relacionados y van desde lo más básico y temporal hasta lo más avanzado y
duradero. Entender cómo aplicar correctamente cada tipo de motivación es clave para poder desarrollar una cultura de trabajo
seguro. En el siguiente video hay un ejemplo:
[1]Pérez López
J.A. (1979). Teoría de la
organización - (B) Teoría de las motivaciones humanas. FHN-120 Nota técnica
del IESE. En Rodríguez Porras, J.M. (1989) El factor humano en la empresa.
Debemos reconocer que la mayoría de los documentos
(procedimientos, instructivos, reglamentos, manuales, etc) que se usan para
informar a los trabajadores sobre las medidas para prevenir accidentes o
enfermedades ocupacionales, son textos rígidos, de varias páginas, hechos en
Word y que requieren de mucho tiempo y esfuerzo para su lectura y comprensión.
Algunos profesionales de SST, conscientes y
preocupados por esta deficiencia, han optado por incluir imágenes en los
documentos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, lo cual
hace que dichos documentos sean más amigables y eficientes, pues “una imagen
vale más que mil palabras”.
Sin embargo existe una técnica que va un paso más
allá de solo combinar imágenes y textos; La cual está dando buenos resultados en otros sectores
como la educación y el marketing, es el Storytelling.
El Storytelling o el
arte de contar historias, es una herramienta que se cataliza al combinarla con
los formatos visuales con una narración que permite enganchar a la gente y hacer del
contenido algo mucho más fácil de digerir, más agradable de consumir y se
recordará por mayor tiempo. Por lo tanto, al aplicar esta técnica a la gestión
de la prevención de riesgos laborales podríamos lograr que los trabajadores se
interesen más en los temas que queremos transmitirle, y lo más importante,
hacer que los mensajes queden grabado en sus mentes.
A continuación presentamos un ejemplo de cómo
aplicar el storytelling para crear un procedimiento didáctico de trabajo seguro
con escaleras portátiles. Se trata de una adaptación del cuanto clásico de “Los
3 cerditos y el lobo feroz”, al cual le hemos cambiado el nombre a “Los 3
cerditos y el accidente feroz”.
¿Qué le interesaría y recordaría más el trabajador:
un documento en Word con la descripción de los pasos a seguir, los EPP a usar y
tipos de escaleras disponibles o con esta historia contada con imágenes?
Los especialistas en Marketing usan mucho uno de los de los seis principios de la persuasiónpara vender más productos y servicios, este principio se conoce comoCompromiso y Coherencia, el cual estipula que "si una persona se compromete abiertamente con algo es más probable que defienda, practique y cumpla con lo que se comprometió a fin de ser coherente entre lo que piensa y cómo actúa". Es por eso que los vendedores de seguros antes de vender una póliza le preguntan varias cosas al cliente cuya respuesta será un sí. También que hay estudios demuestran que las personas que escriben sus propósitos de año nuevo tienen más probabilidades de cumplirlos y también que las parejas que escriben sus votos matrimoniales tienen menos probabilidad de divorcio.
Este principio se puede aplicar a la seguridad y salud en el trabajo, por ejemplo, haciendo que los trabajadores firmen un acuerdo en el que manifiestan comportarse de forma segura.
Esta imagen es de una Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de una empresa.
Este documento, tradicionalmente, solo es firmado por el Representante Legal / Director / Gerente General / CEO de la organización,
En esta empresa se dejó un espacio en blanco para que los trabajadores también firmaran y manifestaran públicamente su compromiso con la Prevención.
Otro ejemplo de la aplicación del principio de Compromiso y Coherencia aplicado a la SST, es cuando se entrega al trabajador una camiseta o un distintivo que dice que él se cuida, trabaja de forma segura o algún texto similar.
¿Deseas aprender más técnicas de Marketing aplicadas a la SST?
Los Millennials,
también llamados Generación Y, son
aquellas personas nacidas entre 1980 y 1995, que hoy (2017) tienen entre 22 y 37
años[1]. Basados en los datos
poblacionales de la ONU, una importante consultora internacional de recursos
humanos estima que los Milennials ocuparan el 35% del mercado laboral en el
2020[2].
Actualmente, pueden distinguirse cuatro
generaciones que conviven en el mercado laboral: Los Tradicionalistas: nacidos
hasta 1945. Los Baby Boomers: nacidos entre 1946 y 1963. La Generación X:
nacidos entre 1964 y 1979. La Generación Y o Milennial: nacidos a partir de
1980.
Los directivos de las empresas, están
preocupados por la forma de negociar de los Milennials, quienes se han hecho con el mando de las
compañías más importantes del mundo[3]. Los gerentes de recursos
humanos están preocupados en adaptar sus estrategias de búsqueda, selección,
desarrollo y retención de los Milennials. Los Gerentes de Marketing están
preocupados en adaptar la forma de hacer publicidad para llegar a los
Milennials. Sin embargo, los Especialistas
en Prevención de Riesgos Laborales (PRL/SST) siguen usando técnicas creadas
por y para los Baby Boomers (generación nacida entre los nacidos entre 1945 y
1965) y se interesan poco o nada en cómo llegar e impactar a los Milennials.
¿Por qué es necesario adaptar las estrategias
de PRL/SST al tipo de generación?
Porque las principales causas de los
accidentes laborales se debe a que el trabajador
1.- No sabe
2.- No puede
3.- No quiere
Teniendo esto presente, resulta clave adaptar
las estrategias de PRL/SST según la realidad de este tipo de trabajadores,
debido a que sus formas de aprender son distintas, tienen habilidades
diferentes y lo que los motiva a trabajar también varía.
Por ejemplo,
los Milennials aprenden de forma lateral[4], por asociación de ideas,
y no de forma lineal en base a patrones fijos, como las generaciones
anteriores. Además, se preocupan por investigar y descubrir cómo hacer las
cosas, sin esperar que alguien les explique cómo hay que hacerlo, por lo tanto,
si capacitamos a un Milennial usando un Power Point y haciendo una charla
magistral, se la pasará mirando su Smartphone
y deseando que el tiempo pase rápido.
En cuanto a sus habilidades, según un estudio de Accenture[5],
92% de los trabajadores de los Milennials pasas más de la mitad de su jornada
laboral haciendo varias cosas al mismo tiempo; pues su principal característica
y ventaja es su capacidad de hacer varias cosas a la vez (sermultitask),
variable que no se tiene en cuenta en los test de riesgos psicosociales. Y por
último sus motivaciones, intereses y valores son incluso opuestas a los de las
generaciones anteriores. Por lo tanto, las herramientas actuales de gestión de
PRL/SST son ineficientes para lograr que esta generación se involucre en una
cultura de trabajo seguro.
Cuando un
Millennial llega a una empresa y le entregan en físico los reglamentos, políticas
y procedimientos de PRL/SST, se siente en la edad de piedra. Cuando lo llevan a
un salón para darle varias horas de inducción en temas de PRL/SST, les parece
un desperdicio de tiempo. Cuando ve las señales de seguridad de prohibido esto
y prohibido lo otro, siente que le están coartando su libertad. Cuando son
supervisados en temas de PRL/SST se sienten intimidados.
Entonces, ¿vale
la pena que el especialista en PRL/SST conozca más sobre esta generación de
trabajadores? Y sobre todo, ¿será necesario adaptar la gestión de la PRL/SST
para poder llegar e involucrar a estos trabajadores en el desarrollo de una
cultura preventiva?
Según los expertos en cultura preventiva, las organizaciones pasan por diferentes etapas
en la gestión de la seguridad y salud en
el trabajo, iniciando de una forma reactiva y finalizando de un modo proactivo. Para llegar a la última
etapa de la conocida Curva de Bradley de DuPont, se requiere de mucho esfuerzo,
tiempo, compromiso y recursos, pero por encima de todo lo que más se necesitará
para mantener en la cúspide será de un factor clave: La Innovación.
Después de implementar durante mucho tiempo
cualquier sistema de gestión de SST tendrá que reinventarse y renovarse o
decaer y volverse obsoleto. Los trabajadores con mayor antigüedad pueden
percibir que se le están repitiendo las mismas cosas de años anteriores, y entonces
aparecen frases como “otra vez más de lo
mismo”, “ese video ya lo he visto varias veces”, “esta es la enésima vez
que recibo esta capacitación”, entre otras; y es que el tiempo es
traicionero, pues así como se requiere de muchos años para afianzar una cultura
de trabajo seguro, ese mismo periodo nos juega en contra debido a que las estrategias que funcionaron en el
pasado muy difícilmente funcionarán igualmente en el futuro, y toda la
gestión que se ha hecho hasta ahora tiende a volverse monótona, rutinaria y
aburrida, pues ya perdió su impacto inicial, ya no es novedoso ni atractivo
para los trabajadores.
Es así como vemos que hay
empresas que después de 10, 15 o 20 años de estar implementando sistemas de
gestión de SST, incluso con certificaciones internacionales, programas de
liderazgo aplicado a la prevención de riesgos, procesos de seguridad basado en
comportamiento, premios y reconocimientos, vuelven a tener accidentes de
trabajo, presencia de actos inseguros e incidentes sin reportar.
Cuando esto sucede, entonces
los especialistas en SST se deberían cuestionar lo siguiente, ¿Por qué pasa
esto si he usado los mejores estándares?,¿Qué más puedo hacer? ¿Qué otras
metodologías o técnicas puedo usar?, ¿Qué debo cambiar?. Y solo cuando se hagan
estas preguntas estarán listos para darse cuenta de lo que necesitan: crear una
nueva estrategia, modificar lo existente, experimentar otros caminos, probar
otras formas, es decir: Innovar, si, la innovación es la única alternativa y
solución para afrontar estas situaciones. Los encargados de gestionar la
prevención de lesiones laborales, requerirán de esta competencia clave
para poder darle un nuevo aire a la gestión de SST y mantener a los
trabajadores entusiasmados, atentos e involucrados en la consolidación de una
cultura de trabajo seguro.
Adicionalmente, las empresas
están cambiando, la forma de comunicarnos ha cambiado, la nueva generación de
trabajadores es muy diferente a las anteriores y la forma del trabajo en el
futuro será muy distinta a la actual. Por lo tanto será necesario que los
especialistas en seguridad y salud en el trabajo usen los nuevos canales de
comunicación, si es que desean que sus mensajes sean escuchados por los
trabajadores. Es imprescindible que entiendan los intereses y forma de
actuar de las nuevas generaciones que integrarán la fuerza laboral para poder
captar su atención y capacitarlos. La nueva forma en que las compañías
realizarán sus labores (como el teletrabajo, la incorporación de Robots o el uso
de exoesqueletos) o los nuevos materiales que se usarán (como la
nanotecnología, organismos modificados genéticamente, químicos sustitutos)
representarán un gran desafío, todo está cambiando y la gestión de la
prevención de riesgos también debe evolucionar; y la innovación será la clave
para adaptarse a los nuevos retos que representan dichos cambios.
A fin de saber si los trabajadores comprendieron o no lo que le
enseñamos en una capacitación de seguridad y salud en el trabajo, el método más
usado es que al finalizar se realiza una evaluación o examen usando una
hoja con preguntas. Llevamos siglos haciendo exámenes de la misma manera, pero
¿te has puesto a pensar en los inconvenientes que tiene este método? analicemos
las siguientes situaciones:
a.Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen
aunque sepan las respuestas. ¿Qué sentías tú cuando, en el colegio o
universidad, el profesor decía: saquen una hoja? Pues bien, ese estrés que se
genera al ser evaluado es contraproducente a la hora de recordar las cosas.
b.Algunos se copian de los
compañeros. Es muy típico que esto suceda. Cuando esto ocurre, existe una
distorsión al analizar los resultados, indicando que la mayoría comprendió muy
bien lo enseñado, cuando en realidad es lo opuesto.
c.Toca usar y conservar mucho
papel. Una empresa que tenga 1.000 empleados y que haga 4 capacitaciones de SST
al año generará mínimo 20.000 hojas en solo 5 años.
d.Al final de todo este esfuerzo
solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. El análisis de los resultados
de los exámenes, muchas veces, solo son utilizados para determinar si el
trabajador debe repetir o no la capacitación.
¿Cómo podríamos hacer para que los exámenes sean más eficientes y
menos estresantes?
Ver ejemplo 1:
Ver ejemplo 2:
Por ejemplo, si en lugar de decirle a los trabajadores que los vamos evaluar y los invitamos a jugar a armar parejas de tarjetas, un dominó, usar una APP, un videojuego o una cartas tipo solitario con preguntas y respuestas, entonces podríamos evitar los 4 problemas mencionados anteriormente.
a)Los juegos generan un clima agradable y divertido, evitando así que
los nervios traicionen a los trabajadores a la hora de responder las preguntas.
b)Si hacemos el mismo juego pero el orden de cada uno es distinto al
de su compañero y además les indicamos que deben competir con la persona de al
lado, entonces la motivación por ganar y la diferencia del reto evitarán las
copias.
c)Como evidencia del examen, usamos una hoja de Excel en la que
caben 20 nombres de los trabajadores, colocamos el día y tema del examen, y
luego los nombres de cada participante, documento de identidad, calificación/nota
y dejamos una columna para que cada trabajador firme al costado, esto
disminuirá significativamente el consumo y conservación de papel.
d)Finalmente, con la información del Excel, podemos cruzar esos
resultados con la base de datos de la empresa, como edad, antigüedad, género, área,
accidentabilidad, etc y realizar análisis, ver tendencias y tomar decisiones basados
en datos reales que permitirán mejorar las siguientes capacitaciones, por
ejemplo:
·¿Qué temas deben dictarse de nuevo, cambiarlos o reforzarlos?
·¿Qué temas fueron bien asimilados?
·¿Qué tienen en común los trabajadores que sacaron los mejores o
peores puntajes?
·¿Existe relación entre la edad del trabajador y el puntaje de los
exámenes
·¿Existe relación entre el puntaje y la antigüedad del trabajador?
·¿Cuál es el área que tuvo
el mejor o peor desempeño?
·¿Existe relación entre el expositor y los puntajes?
·¿Existe relación entre los puntajes y los accidentes?
Así, de forma innovadora
podemos hacer que la evaluación aporte valor al proceso formativo de los
trabajadores y no ser más bien algo incómodo para ellos y una carga para el
encargado de SST de la empresa.
