Debemos reconocer que la mayoría de los documentos
(procedimientos, instructivos, reglamentos, manuales, etc) que se usan para
informar a los trabajadores sobre las medidas para prevenir accidentes o
enfermedades ocupacionales, son textos rígidos, de varias páginas, hechos en
Word y que requieren de mucho tiempo y esfuerzo para su lectura y comprensión.
Algunos profesionales de SST, conscientes y
preocupados por esta deficiencia, han optado por incluir imágenes en los
documentos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, lo cual
hace que dichos documentos sean más amigables y eficientes, pues “una imagen
vale más que mil palabras”.
Sin embargo existe una técnica que va un paso más
allá de solo combinar imágenes y textos; La cual está dando buenos resultados en otros sectores
como la educación y el marketing, es el Storytelling.
El Storytelling o el
arte de contar historias, es una herramienta que se cataliza al combinarla con
los formatos visuales con una narración que permite enganchar a la gente y hacer del
contenido algo mucho más fácil de digerir, más agradable de consumir y se
recordará por mayor tiempo. Por lo tanto, al aplicar esta técnica a la gestión
de la prevención de riesgos laborales podríamos lograr que los trabajadores se
interesen más en los temas que queremos transmitirle, y lo más importante,
hacer que los mensajes queden grabado en sus mentes.
A continuación presentamos un ejemplo de cómo
aplicar el storytelling para crear un procedimiento didáctico de trabajo seguro
con escaleras portátiles. Se trata de una adaptación del cuanto clásico de “Los
3 cerditos y el lobo feroz”, al cual le hemos cambiado el nombre a “Los 3
cerditos y el accidente feroz”.
¿Qué le interesaría y recordaría más el trabajador:
un documento en Word con la descripción de los pasos a seguir, los EPP a usar y
tipos de escaleras disponibles o con esta historia contada con imágenes?
Los especialistas en Marketing usan mucho uno de los de los seis principios de la persuasiónpara vender más productos y servicios, este principio se conoce comoCompromiso y Coherencia, el cual estipula que "si una persona se compromete abiertamente con algo es más probable que defienda, practique y cumpla con lo que se comprometió a fin de ser coherente entre lo que piensa y cómo actúa". Es por eso que los vendedores de seguros antes de vender una póliza le preguntan varias cosas al cliente cuya respuesta será un sí. También que hay estudios demuestran que las personas que escriben sus propósitos de año nuevo tienen más probabilidades de cumplirlos y también que las parejas que escriben sus votos matrimoniales tienen menos probabilidad de divorcio.
Este principio se puede aplicar a la seguridad y salud en el trabajo, por ejemplo, haciendo que los trabajadores firmen un acuerdo en el que manifiestan comportarse de forma segura.
Esta imagen es de una Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de una empresa.
Este documento, tradicionalmente, solo es firmado por el Representante Legal / Director / Gerente General / CEO de la organización,
En esta empresa se dejó un espacio en blanco para que los trabajadores también firmaran y manifestaran públicamente su compromiso con la Prevención.
Otro ejemplo de la aplicación del principio de Compromiso y Coherencia aplicado a la SST, es cuando se entrega al trabajador una camiseta o un distintivo que dice que él se cuida, trabaja de forma segura o algún texto similar.
¿Deseas aprender más técnicas de Marketing aplicadas a la SST?
Los Millennials,
también llamados Generación Y, son
aquellas personas nacidas entre 1980 y 1995, que hoy (2017) tienen entre 22 y 37
años[1]. Basados en los datos
poblacionales de la ONU, una importante consultora internacional de recursos
humanos estima que los Milennials ocuparan el 35% del mercado laboral en el
2020[2].
Actualmente, pueden distinguirse cuatro
generaciones que conviven en el mercado laboral: Los Tradicionalistas: nacidos
hasta 1945. Los Baby Boomers: nacidos entre 1946 y 1963. La Generación X:
nacidos entre 1964 y 1979. La Generación Y o Milennial: nacidos a partir de
1980.
Los directivos de las empresas, están
preocupados por la forma de negociar de los Milennials, quienes se han hecho con el mando de las
compañías más importantes del mundo[3]. Los gerentes de recursos
humanos están preocupados en adaptar sus estrategias de búsqueda, selección,
desarrollo y retención de los Milennials. Los Gerentes de Marketing están
preocupados en adaptar la forma de hacer publicidad para llegar a los
Milennials. Sin embargo, los Especialistas
en Prevención de Riesgos Laborales (PRL/SST) siguen usando técnicas creadas
por y para los Baby Boomers (generación nacida entre los nacidos entre 1945 y
1965) y se interesan poco o nada en cómo llegar e impactar a los Milennials.
¿Por qué es necesario adaptar las estrategias
de PRL/SST al tipo de generación?
Porque las principales causas de los
accidentes laborales se debe a que el trabajador
1.- No sabe
2.- No puede
3.- No quiere
Teniendo esto presente, resulta clave adaptar
las estrategias de PRL/SST según la realidad de este tipo de trabajadores,
debido a que sus formas de aprender son distintas, tienen habilidades
diferentes y lo que los motiva a trabajar también varía.
Por ejemplo,
los Milennials aprenden de forma lateral[4], por asociación de ideas,
y no de forma lineal en base a patrones fijos, como las generaciones
anteriores. Además, se preocupan por investigar y descubrir cómo hacer las
cosas, sin esperar que alguien les explique cómo hay que hacerlo, por lo tanto,
si capacitamos a un Milennial usando un Power Point y haciendo una charla
magistral, se la pasará mirando su Smartphone
y deseando que el tiempo pase rápido.
En cuanto a sus habilidades, según un estudio de Accenture[5],
92% de los trabajadores de los Milennials pasas más de la mitad de su jornada
laboral haciendo varias cosas al mismo tiempo; pues su principal característica
y ventaja es su capacidad de hacer varias cosas a la vez (sermultitask),
variable que no se tiene en cuenta en los test de riesgos psicosociales. Y por
último sus motivaciones, intereses y valores son incluso opuestas a los de las
generaciones anteriores. Por lo tanto, las herramientas actuales de gestión de
PRL/SST son ineficientes para lograr que esta generación se involucre en una
cultura de trabajo seguro.
Cuando un
Millennial llega a una empresa y le entregan en físico los reglamentos, políticas
y procedimientos de PRL/SST, se siente en la edad de piedra. Cuando lo llevan a
un salón para darle varias horas de inducción en temas de PRL/SST, les parece
un desperdicio de tiempo. Cuando ve las señales de seguridad de prohibido esto
y prohibido lo otro, siente que le están coartando su libertad. Cuando son
supervisados en temas de PRL/SST se sienten intimidados.
Entonces, ¿vale
la pena que el especialista en PRL/SST conozca más sobre esta generación de
trabajadores? Y sobre todo, ¿será necesario adaptar la gestión de la PRL/SST
para poder llegar e involucrar a estos trabajadores en el desarrollo de una
cultura preventiva?
Según los expertos en cultura preventiva, las organizaciones pasan por diferentes etapas
en la gestión de la seguridad y salud en
el trabajo, iniciando de una forma reactiva y finalizando de un modo proactivo. Para llegar a la última
etapa de la conocida Curva de Bradley de DuPont, se requiere de mucho esfuerzo,
tiempo, compromiso y recursos, pero por encima de todo lo que más se necesitará
para mantener en la cúspide será de un factor clave: La Innovación.
Después de implementar durante mucho tiempo
cualquier sistema de gestión de SST tendrá que reinventarse y renovarse o
decaer y volverse obsoleto. Los trabajadores con mayor antigüedad pueden
percibir que se le están repitiendo las mismas cosas de años anteriores, y entonces
aparecen frases como “otra vez más de lo
mismo”, “ese video ya lo he visto varias veces”, “esta es la enésima vez
que recibo esta capacitación”, entre otras; y es que el tiempo es
traicionero, pues así como se requiere de muchos años para afianzar una cultura
de trabajo seguro, ese mismo periodo nos juega en contra debido a que las estrategias que funcionaron en el
pasado muy difícilmente funcionarán igualmente en el futuro, y toda la
gestión que se ha hecho hasta ahora tiende a volverse monótona, rutinaria y
aburrida, pues ya perdió su impacto inicial, ya no es novedoso ni atractivo
para los trabajadores.
Es así como vemos que hay
empresas que después de 10, 15 o 20 años de estar implementando sistemas de
gestión de SST, incluso con certificaciones internacionales, programas de
liderazgo aplicado a la prevención de riesgos, procesos de seguridad basado en
comportamiento, premios y reconocimientos, vuelven a tener accidentes de
trabajo, presencia de actos inseguros e incidentes sin reportar.
Cuando esto sucede, entonces
los especialistas en SST se deberían cuestionar lo siguiente, ¿Por qué pasa
esto si he usado los mejores estándares?,¿Qué más puedo hacer? ¿Qué otras
metodologías o técnicas puedo usar?, ¿Qué debo cambiar?. Y solo cuando se hagan
estas preguntas estarán listos para darse cuenta de lo que necesitan: crear una
nueva estrategia, modificar lo existente, experimentar otros caminos, probar
otras formas, es decir: Innovar, si, la innovación es la única alternativa y
solución para afrontar estas situaciones. Los encargados de gestionar la
prevención de lesiones laborales, requerirán de esta competencia clave
para poder darle un nuevo aire a la gestión de SST y mantener a los
trabajadores entusiasmados, atentos e involucrados en la consolidación de una
cultura de trabajo seguro.
Adicionalmente, las empresas
están cambiando, la forma de comunicarnos ha cambiado, la nueva generación de
trabajadores es muy diferente a las anteriores y la forma del trabajo en el
futuro será muy distinta a la actual. Por lo tanto será necesario que los
especialistas en seguridad y salud en el trabajo usen los nuevos canales de
comunicación, si es que desean que sus mensajes sean escuchados por los
trabajadores. Es imprescindible que entiendan los intereses y forma de
actuar de las nuevas generaciones que integrarán la fuerza laboral para poder
captar su atención y capacitarlos. La nueva forma en que las compañías
realizarán sus labores (como el teletrabajo, la incorporación de Robots o el uso
de exoesqueletos) o los nuevos materiales que se usarán (como la
nanotecnología, organismos modificados genéticamente, químicos sustitutos)
representarán un gran desafío, todo está cambiando y la gestión de la
prevención de riesgos también debe evolucionar; y la innovación será la clave
para adaptarse a los nuevos retos que representan dichos cambios.
A fin de saber si los trabajadores comprendieron o no lo que le
enseñamos en una capacitación de seguridad y salud en el trabajo, el método más
usado es que al finalizar se realiza una evaluación o examen usando una
hoja con preguntas. Llevamos siglos haciendo exámenes de la misma manera, pero
¿te has puesto a pensar en los inconvenientes que tiene este método? analicemos
las siguientes situaciones:
a.Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen
aunque sepan las respuestas. ¿Qué sentías tú cuando, en el colegio o
universidad, el profesor decía: saquen una hoja? Pues bien, ese estrés que se
genera al ser evaluado es contraproducente a la hora de recordar las cosas.
b.Algunos se copian de los
compañeros. Es muy típico que esto suceda. Cuando esto ocurre, existe una
distorsión al analizar los resultados, indicando que la mayoría comprendió muy
bien lo enseñado, cuando en realidad es lo opuesto.
c.Toca usar y conservar mucho
papel. Una empresa que tenga 1.000 empleados y que haga 4 capacitaciones de SST
al año generará mínimo 20.000 hojas en solo 5 años.
d.Al final de todo este esfuerzo
solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. El análisis de los resultados
de los exámenes, muchas veces, solo son utilizados para determinar si el
trabajador debe repetir o no la capacitación.
¿Cómo podríamos hacer para que los exámenes sean más eficientes y
menos estresantes?
Ver ejemplo 1:
Ver ejemplo 2:
Por ejemplo, si en lugar de decirle a los trabajadores que los vamos evaluar y los invitamos a jugar a armar parejas de tarjetas, un dominó, usar una APP, un videojuego o una cartas tipo solitario con preguntas y respuestas, entonces podríamos evitar los 4 problemas mencionados anteriormente.
a)Los juegos generan un clima agradable y divertido, evitando así que
los nervios traicionen a los trabajadores a la hora de responder las preguntas.
b)Si hacemos el mismo juego pero el orden de cada uno es distinto al
de su compañero y además les indicamos que deben competir con la persona de al
lado, entonces la motivación por ganar y la diferencia del reto evitarán las
copias.
c)Como evidencia del examen, usamos una hoja de Excel en la que
caben 20 nombres de los trabajadores, colocamos el día y tema del examen, y
luego los nombres de cada participante, documento de identidad, calificación/nota
y dejamos una columna para que cada trabajador firme al costado, esto
disminuirá significativamente el consumo y conservación de papel.
d)Finalmente, con la información del Excel, podemos cruzar esos
resultados con la base de datos de la empresa, como edad, antigüedad, género, área,
accidentabilidad, etc y realizar análisis, ver tendencias y tomar decisiones basados
en datos reales que permitirán mejorar las siguientes capacitaciones, por
ejemplo:
·¿Qué temas deben dictarse de nuevo, cambiarlos o reforzarlos?
·¿Qué temas fueron bien asimilados?
·¿Qué tienen en común los trabajadores que sacaron los mejores o
peores puntajes?
·¿Existe relación entre la edad del trabajador y el puntaje de los
exámenes
·¿Existe relación entre el puntaje y la antigüedad del trabajador?
·¿Cuál es el área que tuvo
el mejor o peor desempeño?
·¿Existe relación entre el expositor y los puntajes?
·¿Existe relación entre los puntajes y los accidentes?
Así, de forma innovadora
podemos hacer que la evaluación aporte valor al proceso formativo de los
trabajadores y no ser más bien algo incómodo para ellos y una carga para el
encargado de SST de la empresa.
Unos
montacarguistas fueron invitados por su empresa a una capacitación de Seguridad
en el uso de Montacargas, todos los años recibían una charla similar: un salón
tipo universidad con sillas organizadas mirando hacia una pantalla del
proyector, donde escuchaban una exposición magistral del Especialista en
Prevención de Riesgos, el cual les presentaba unas diapositivas y videos de
accidentes con montacargas, se les
recordaba cuales eran las reglas para conducir de forma segura dichos vehículos
y al final les hacían un examen. Grande fue su sorpresa cuando entraron a la
sala de capacitación:
1.No había sillas
sino unas mesas
2.No estaba el
proyector sino unas cajas con unas fichas de LEGO®
3.Se les indicó que
no había expositor, sino que ellos serían los que hablarían
4.No se les haría un
examen sino que les planteó el reto de armar un montacargas con las fichas de
LEGO®
Los
montacarguistas sin salir de su asombro, tomaron una caja cada uno. El
Especialista en Prevención de Riesgos, quien les indicó: En las cajas, tienen
las fichas para armar un montacargas como el que usan diariamente, pero no
tienen las instrucciones para guiarse; yo les haré una pregunta, quien levante
la mano primero y la responda correctamente recibirá una página con las
instrucciones y así sucesivamente hasta terminar de armar el montacargas.
¿Qué
les parece a ustedes está metodología?
·Innovación: Solo por cambiar la forma en que se organizó el
evento, atrae la atención de los asistentes y crea una predisposición a
participar.
·Creatividad: Usar las manos para expresarse fomenta el grado de
creatividad a la hora de buscar ideas y soluciones[i].
·Juego: jugando, podemos aprender y comprender mejor nuestro entorno laboral y
personal, sus características, posibilidades y potencialidades[ii].
·Competencia: El hecho de que se presentara un reto para competir
con los compañeros, motivó a cada uno a involucrarse y lograr el objetivo en el
menor tiempo posible a fin de ser el ganador.
·Aprendizaje Activo: En lugar de recibir información (Aprendizaje
Pasivo) de un expositor (quien seguramente ni siquiera había manejado un
montacargas), eran ellos, los expertos, quienes conocían y operaban el vehículo
diariamente, los que estaban hablando (Aprendizaje Activo)[iii].
·Andragogía: Los participantes son adultos, por lo tanto, para su
aprendizaje funciona mejor la Andragogía (Enseñanza enfocada en adultos) que la
Pedagogía (Enseñanza enfocada en niños). Para responder las preguntas, los
participantes deben usar su experiencia, lo cual es una de las
principales características de la andragogía[iv].
Dado
que las capacitaciones de prevención de riesgos laborales deben realizarse
periódicamente, debemos explorar nuevas metodologías a fin de no parecer
repetitivos y caer en la monotonía. El uso de LEGO puede ser una alternativa
que a presentar las normas de seguridad de manera innovadora y obtener un alto
impacto.
La
Seguridad no es un juego, pero el aprendizaje sí. En 1964 el pedagogo norteamericano Edgar Dale publicó una investigación
sobre el aprendizaje, graficado a través de un cono. Este cono nos muestra,
según los estudios de Dale, que las simulaciones (cómo en el caso de los
juegos) y las acciones nos llevan a un aprendizaje más profundo que cualquier otra
fuente.
Figura 1: Cono del Aprendizaje de Edgar Dale.
Cuando analizamos las herramientas que se usan
actualmente para capacitar, entrenar y sensibilizar a los trabajadores en temas
de seguridad y salud ocupacional,
tales como:
-Charlas
(Símbolos orales)
-Afiches
y señales (Símbolos visuales)
-Videos
(Películas)
-Presentaciones
magistrales (Exposiciones)
Vemos
que, según las investigaciones de Edgar Dale, estamos usando las fuentes de más
bajo impacto para el aprendizaje. Por lo tanto, vale la pena replantear las
estrategias que tenemos, si queremos que los trabajadores interioricen
realmente los mensajes de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales
que les queremos transmitir.
Las Experiencias
Simuladas y Directas que menciona Dale, se pueden aplicar a través de los
juegos. Por ejemplo, para enseñar las medidas de manejo defensivo a un
conductor, sería más productivo utilizar un videojuego que simule las
condiciones, reglas y procedimientos que deseamos que aprendan. Este tipo de
simuladores es muy usado en la aviación para entrenar a los pilotos y los
resultados obtenidos son muy efectivos[1].
Incluso el Ejército estadounidense creó un videojuego oficial: America’s Army:
Special Forces (OverMatch) v2.8.5, impone reglas y normas que se deben
respetar y cumplir como si realmente se estuviese viviendo una experiencia en
el mundo real. Entre ellas el videojuego, pone mucho énfasis en el trabajo en
equipo y el liderazgo que
posee el jugador sobre su grupo para cumplir las misiones encomendadas. Este
juego tiene una de las comunidades
virtuales más grandes en el mundo de los videojuegos.
Figura 2. Video juego
oficial del Ejército Estadounidense
El ejército de EEUU tenía problemas para reclutar
nuevos cadetes y probaron campañas de todo tipo para ello. Al final lo que
mejor les funcionó fue este videojuego, en el que el jugador debe completar
diferentes misiones para poder avanzar en el mismo, siempre realizando un
entrenamiento específico como requisito imprescindible para pasar de nivel.[2]
La integración de
dinámicas de juego en entornos no lúdicos no es un fenómeno nuevo, pero
el crecimiento exponencial del uso
de videojuegos en los últimos años ha despertado el interés de
expertos en comunicación, psicología, educación, salud, productividad -y casi
cualquier área de actividad humana- por descifrar las claves que hacen del
videojuego un medio tan eficaz.
Hay dos corrientes actuales
que promueven el uso de juegos en las empresas. La primera es Gamification o
Gamificación y la segunda es Serious Play o Juegos Serios. Debido a que ambas
tendencias se basan en juegos aplicados a otros entornos no lúdicos, son
confundidos entre sí, considerándolo como lo mismo, pero a pesar de ser
similares tienen marcadas diferencias. Los Juegos Serios son sistemas de
materiales didácticos y software que pueden ser empleados como herramientas en
procesos de enseñanza-aprendizaje. Los juegos emplean técnicas similares a las
de los video-juegos o las simulaciones para construir entornos de aprendizaje.
A diferencia de los video-juegos convencionales –cuyo propósito final es la
distracción y el entretenimiento– los juegos serios promueven la construcción
de conocimiento y/o el desarrollo de capacidades en el jugador a partir de la
exposición a diferentes situaciones, casos o problemas de forma lúdica y
atractiva.[3]
Un
ejemplo de Juego Serio aplicado a la seguridad y salud en el trabajo, es un
simulador para entrenar a los operadores de montacargas.
Figura
3. Videojuego simulador de uso de montacargas
El
objetivo del juego es mover con el montacargas los pallets de 3000 kg desde la
derecha hasta la zona de almacenamiento gris. En la parte inferior izquierda
hay un esquema del montacargas donde se ve el perfil de la carga según uno se
acerca con el vehículo. Con este juego, se consigue asimilar por parte del operario,
las normas de funcionamiento de las máquinas y buenas prácticas de seguridad en
los almacenes. El perfecto paso
intermedio entre la formación teórica pura y la práctica real con
la máquina, lo cual según el Cono de Aprendizaje de Dale, será de mayor impacto.
Como advertencia, aunque los Juegos Serios se llaman “serios”, por su carácter
divertido pueden generar solo un efecto de entretenimiento sino se le
incorporan todos los elementos de reflexión que deseamos lograr.
La otra corriente
actual que promueve el uso de juegos en las empresas es la Gamification o
Gamificación es el empleo de dinámicas y mecánicas de juego en entornos y
aplicaciones no lúdicas con el fin de potenciar la motivación, la
concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros valores positivos comunes a
todos los juego[4].
La gamificación se encuentra en el punto de intersección entre el área que
queremos fomentar (marketing, educación, salud, etc.), la psicología y los
juegos, creando experiencias atractivas que involucran al usuario. Además ahora
entra también con fuerza la tecnología para ayudar a fomentar que estas
actividades sean todavía mucho más accesibles y atractivas para todos. La
gamificación se trata de copiar de los juegos aquellos elementos y
características que los hacen emocionantes y divertidos para sacarle el máximo
provecho a las relaciones con nuestros clientes o empleados. El uso más común
de la gamificación es animar a las personas a hacer cosas que consideran
aburridas o que les cuesta aplicar; por lo tanto es factible de implementar en
el campo de la seguridad y salud en el trabajo, a fin de que los trabajadores
vean las capacitaciones como algo divertido, las normas como algo útil y el
sistema de gestión como algo interesante.
Un ejemplo de gamificación en
seguridad y salud en el trabajo es la experiencia del homecenter Maestro Perú
S.A. (parte de Sodimac Homecenter).
Figura
4. Homecenter Maestro Perú S.A.
Esta empresa extrajo elementos del juego
del Poker y lo aplicó como medida de reportes de actos inseguros,
identificación de condiciones inseguras y refuerzo de capacitaciones en
prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.
Bajo
el título del Poker de la Prevención, se diseñaron 2 mazos de cartas y unas
fichas. Un mazo de cartas (de color rojo) es para los trabajadores y otro mazo
para la alta gerencia (Color azul).
Figura 5. Ejemplo de las cartas del
Poker de la Prevención de Maestro Perú S.A.
El
mazo rojo tiene 20 cartas. Cada carta contiene un
llamado al refuerzo de las capacitaciones de seguridad y actividades de gestión
de promoción de la seguridad. Estas cartas reemplazaron las “charlas de 5
minutos” que dictaba el coordinador de seguridad. Ahora, en su lugar, un
trabajador elije al azar una carta y junto con sus compañeros deben ejecutar lo
que la carta indique. Por ejemplo una carta dice: “Pregúntele a 5 de sus
compañeros: ¿Cuáles son las medidas de seguridad de su área?”, otra carta dice:
“Cuál fue el último accidente que ocurrió en su área y qué medidas están
tomando para que no se repita?”. Logrando así que sean los mismos trabajadores
los que hablen, participen y refuercen los temas de seguridad y salud en el trabajo.
Estos se hace cada día, por lo tanto se ha vuelto un hábito positivo. Las
cartas azules son 6 y aplican es para la alta gerencia, a fin de involucrarlos
en la gestión de las condiciones inseguras. Cada vez que un gerente visita la
parte operativa (la sala de ventas de las tiendas en este caso), él debe elegir
al azar una de las cartas, las cuales tienen un tema asociado a los factores de
trabajo. Una vez elegida la carta, se le entrega una lista de chequeo para que
inspeccione el tema indicado en la carta. Las no conformidades encontradas son
gestionadas a través de planes de acción. Por lo tanto, también se involucra a
la alta gerencia en esta experiencia de gamificación para que den el
ejemplo.
Otro
elemento que hace parte de esta iniciativa, son las Fichas Salvavidas.
A todos los trabajadores se le entregan 3 fichas tipo poker. Cada vez
que un trabajador observa a un compañero cometiendo un acto inseguro, lo
detiene le indica que le acaba de salvar la vida y su interlocutor debe darle
una de sus fichas. Todos los meses en el evento de celebración del asesor del
mes, quienes tienen más de 3 fichas son premiados con almuerzos gratis. Quienes
completa 8 fichas recibe un día libre remunerado. Con esto se logra que los
trabajadores se cuiden y se supervisen entre ellos.
Figura 6. Fichas Salvavidas del Poker de la Prevención de Maestro Perú
S.A.
Antes de implementar esta iniciativa,
la empresa tenía una pirámide de accidentabilidad invertida.
Figura
7. Pirámide de accidentabilidad de Maestro Perú S.A. en el 2013.
Un año después de implementar el Poker
de la Prevención con las fichas Salva Vidas, la graficar la pirámide de accidentabilidad se obtuvo una
pirámide trunca con secuencia lógica, la
Accidentabilidad se redujo en un 18.5% y la Siniestralidad en un 42.3%.
Figura
8. Pirámide de accidentabilidad de Maestro Perú S.A. en el 2013.
En el Poker de la Prevención, el personal participa
no solo por los premios, pues una parte del programa no tiene recompensas
tangibles. El involucramiento de la gerencia es clave para el éxito del
programa debido a que se fomenta un buen ejemplo a imitar. El hecho de
enfocarse en la base de la pirámide de accidentabilidad hace que el sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo sea más proactivo y se obtengan
mejores resultados. La relación costo beneficio de la implementación del
programa es positiva, pues la inversión es baja y los resultados altos.
Como advertencia, aunque la
gamificación es una herramienta muy poderosa y atractiva, si no se implementa
bien nos puede jugar en contra, como por ejemplo:
•Un
sistema de logros o recompensas que haga pasar el resto del contenido de
nuestra aplicación a un segundo plano.
•Obligar
al usuario a ejecutar excesivas tareas que se requieran en el desarrollo del
juego.
•Acabar
perjudicando al producto o servicio.
Para terminar, los profesionales
encargados de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo de las empresas,
debemos reevaluar las estrategias que estamos usando actualmente, las cuales
según las investigaciones científicas, están como las de menor impacto en el
proceso de aprendizaje y debemos
explotar el gran potencial que tienen las dinámicas de los juegos para
fomentar el aprendizaje de las medidas de seguridad y fomentar el autocuidado de
los trabajadores.
